2) Pour les salariés qui vont travailler.
En principe, le contrat de travail se poursuit normalement : le salarié est à la disposition de son employeur et l’employeur fournit du travail à son salarié et le rémunère. En pratique, plusieurs obstacles peuvent venir perturber l’exécution normale des relations de travail. Que ce soit à l’initiative du salarié ou de son employeur, plusieurs solutions sont généralement envisagées.
2.1) Comment avoir recours au télétravail ?
Le télétravail doit être mis en place au sein de l’entreprise par accord collectif ou bien par une charte.
A défaut, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord sur le recours à ce mode d’organisation du travail [6]
Lorsque, dans le premier cas, le télétravail est prévu par accord collectif ou par une charte, l’employeur peut refuser mais il doit motiver sa décision.
En définitive, télétravail peut être une solution qu’il est possible de suggérer à l’entreprise.
Depuis les ordonnances de septembre 2017, le télétravail est quasiment un droit lorsqu’il est occasionnel.
S’il veut le refuser, l’employeur doit en effet le justifier, en démontrant que le travail à distance perturbe la bonne marche de l’entreprise.
2.2) L’employeur peut-il demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires pour faire face aux absences d’autres salariés ?
L’employeur peut exiger de ses salariés non-grévistes qu’ils effectuent des heures supplémentaires pour faire face à l’absence d’autres salariés.
En effet, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur uniquement.
N’étant pas considéré comme une modification du contrat de travail, le salarié ne peut s’opposer à cette demande de l’employeur, sous réserve toutefois que cette demande respecte le contingent d’heures supplémentaires autorisée. [7]
2.3) Comment gérer les absences et les retards ?
Le salarié non-gréviste qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail ou qui sera en retard à cause d’un mouvement de grève doit avertir par tout moyen (SMS, e-mail, LRAR) son employeur, conformément aux dispositions classiques du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise par exemple.
En fournissant un justificatif, ou pour le moins, en informant son employeur, le salarié peut s’éviter le risque de sanction disciplinaire à son encontre.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris
Claire Chardès juriste
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr
.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300
.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644
.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083
Pas de contribution, soyez le premier