Il est courant qu’un salarié se voit proposer l’alternative suivante par son employeur : soit il accepte une rupture conventionnelle, soit il sera licencié pour motif économique.
En effet, l’employeur peut avoir un double intérêt à proposer une rupture conventionnelle : lorsqu’il n’a pas de motif économique et/ou pour limiter tout risque de contentieux ultérieur étant précisé qu’une rupture conventionnelle ne peut être annulée que si le salarié démontre qu’il a été victime d’un vice du consentement.
1) Premier avantage du licenciement économique : l’obligation préalable de reclassement du salarié.
Le premier avantage du licenciement économique par rapport à la rupture conventionnelle tient à l’obligation de reclassement préalable qui pèse sur l’employeur.
En effet, pour pouvoir valablement licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit être en mesure de justifier de recherches loyales et sérieuses de reclassement demeurées infructueuses.
Ce n’est que si l’employeur démontre que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel [1].
A défaut, le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle.
2) Deuxième avantage du licenciement économique : le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement.
En deuxième lieu, contrairement à la rupture conventionnelle, en cas de licenciement économique, l’employeur doit proposer au salarié la mise en œuvre d’un dispositif plus favorable que le régime du chômage de droit commun :
. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, il s’agit du contrat de sécurisation professionnelle ;
. Dans les entreprises ou groupes d’au moins 1000 salariés, il s’agit du congé de reclassement.
2.1) Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le CSP est un dispositif qui a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi des salariés licenciés pour motif économique et qui se caractérise par des mesures d’accompagnement renforcées ainsi qu’une indemnisation spécifique.
Il doit être proposé à tout salarié licencié pour motif économique et qui satisfait les conditions suivantes :
. Justifier d’au moins 88 jours ou 610 heures travaillés au cours des 28 derniers mois (ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans et plus) ;
. Ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
. Résider sur le territoire relevant du régime d’assurance chômage ;
. Etre physiquement apte à l’exercice d’un emploi.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
En cas de refus ou d’absence de réponse à l’expiration du délai de 21 jours, la procédure de licenciement pour motif économique se poursuit.
En cas d’acceptation, le contrat est rompu à l’expiration du délai de 21 jours et le CSP commence le lendemain.
Le salarié bénéficie alors, pendant une période de 12 mois, d’un suivi individuel et personnalisé assuré par un conseiller référent de Pôle emploi.
En outre et à condition de justifier d’un an d’ancienneté, le salarié perçoit - pendant la même période - une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant représente 75% du salaire journalier de référence.
Dans cette hypothèse, le salarié renonce en contrepartie à son préavis (Si le préavis est supérieur à 3 mois, la part de l’indemnité compensatrice de préavis supérieure à 3 mois est toutefois versée au salarié.) dont le montant est versé par l’employeur à Pôle emploi pour financer le CSP.
Pour lire l’intégralité de la brève Licenciement économique dans le contexte de la Covid-19 : faut-il accepter une rupture conventionnelle ? cliquez sur le lien ci-dessous.
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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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