3) L’annulation de la rupture conventionnelle si l’employeur a « dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste ».

En se rapportant à l’« appréciation souveraine des juges du fond », les juges de la Haute Cour confirment l’annulation de la convention de rupture.

En effet, l’employeur a « dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste ». Cette dissimulation avait alors été « déterminante du consentement » du salarié.

Et pour cause, cet arrêt vient s’inscrire dans le prolongement des dispositions du Code du travail qui viennent expressément rappeler que la rupture conventionnelle ne peut intervenir dans le cadre d’une rupture de contrat résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (L1237-16, Code du travail).

Au lendemain de l’avènement de la rupture conventionnelle dans le paysage du droit du travail français, le Ministère du travail, de l’emploi, et de la santé avait été amené à rappeler cette règle. En effet, dans l’une de sa réponse, l’exécutif de l’époque avait mentionné qu’

« elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées […] aux plans de sauvegarde de l’emploi » (Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Question N° : 106030, en date du 31/05/2011).

Ainsi, dès lors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques, elle doit impérativement informer son salarié aspirant à une rupture conventionnelle des conditions dans lesquelles il pourrait quitter l’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

Réciproquement, le salarié peut, afin de s’éviter les frais d’une procédure, réclamer à son employeur les éléments lui permettant de prendre une décision parfaitement éclairée, dès lors qu’il aura eu vent de la mise en place prochaine de mesures à caractère économique (PSE, licenciement, etc.).

Ce qui vaut pour le licenciement économique vaut également pour d’autres types de licenciement. En effet, la conclusion d’une rupture conventionnelle alors qu’une procédure de licenciement a été engagée, et une sanction disciplinaire infligée, est entachée de vice (Cass., Soc., 12 avril 2014, n° 12-29208).

4) Autres hypothèses de nullité d’une rupture conventionnelle.

De manière générale, la nullité de la rupture conventionnelle intervient dès lors qu’un vice du consentement est caractérisé, et uniquement dans ce cas.

La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt en date du 23 janvier 2019, précisant que la seule existence d’un harcèlement moral au moment de la conclusion de la rupture ne saurait conduire à la nullité de celle-ci. Il faut qu’un vice du consentement fasse défaut pour que la rupture conventionnelle soit frappée de nullité (Cass., Soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550).

Enfin, la nullité de la rupture peut également être caractérisée lorsque la liberté du consentement fait défaut. Lorsqu’un salarié souffre de troubles mentaux, alors il ne peut remplir la condition selon laquelle il faut être sain d’esprit pour conclure une telle convention.

Ainsi, la rupture conventionnelle actée dans ces conditions est également entachée de nullité (Cass., Soc., 16 mai 2018, n° 16-25852).

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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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