Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ?
Non, répond la Cour de cassation.
Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.
En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.
Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.
Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.
Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.
En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.
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Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.
Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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