La mise en place du télétravail est elle désomais obligatoire pour l’entreprise ?

Oui, ce jour le télétravail devient obligatoire pour les entreprises lorsque leurs activités le permettent.

Le protocole national sanitaire actualisé le 29 octobre 2020 affirme la généralisation du télétravail, toujours lorsque les activités de l’entreprise le rendent possible à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Concernant les salariés, n’étant pas en mesure de réaliser l’ensemble de leurs tâches à distance,  l’objectif est de réduire les déplacements domicile-travail et aménager le temps de présence en entreprise aux fins de réduire les interactions sociales.

A plus fort escient, un employeur peut se voir imposer d’accorder un ou plusieurs jours de télétravail au salarié. De fait, un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés.

Ainsi, les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, et veillent au maintien des liens au sein du collectif de travail. De fait, l’employeur  doit également prévenir les risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

 

Un employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?

La réponse dépend des activités de l’entreprise. En théorie, le droit social ouvre à tous les salariés la possibilité de télétravailleur… de manière concrète, seule la nature de l’activité exercer peut exclure le salarié du droit au télétravail.

En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte d’entreprise, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. À défaut, il convient d’identifier concrètement les activités pouvant faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des métiers et de se référer au bon sens.

Certains salariés peuvent également réaliser une partie de leurs tâches en télétravail tout en continuant à exercer les tâches non « télétravaillables » au sein de l’entreprise.

En effet, des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télétravaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.

En revanche, le télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques.

A titre d’exemple, les activités de nettoyage, d’installation technique, de réparation, ou les activités nécessitant l’utilisation d’outils spécifiques, de machines. Enfin, les acticités de services à la personne quels qu’ils soient impliquent une présence du salarié.

Une méthodologie en trois étapes est proposée par le Ministère du travail :

- lister les principales activités pour chaque fonction ou métier sans hésiter à identifier des activités non jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise (mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.) ;

- évaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) ;

- identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).

Le Ministère du travail précise que ledit travail doit impérativement être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint et c’est seulement si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail que celle-ci peut se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Ainsi, une consultation des salariés parait la solution la plus recommandée aux fins de concevoir ensemble les nouvelles modalités de travail, quand cela est possible.

 

Qui dit travail à distance dit moyens de contrôle du travail du salarié à distance. Comment contrôler le travail avec ces nouvelles contraintes ?

Il convient de rappeler que les possibilités de contrôle du salarié par l’employeur sont limitées que le salarié travaille à distance ou sur son lieu de travail.

De fait, l’usage de logiciels de surveillance, de webcams, les appel du salarié ne doivent pas excéder les droits des salariés et notamment leur droit à la vie privée et au repos.

Le principe de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles doit toujours être respecté par l’employeur.

Comme pour un salarié travaillant sur son lieu de travail, le salarié en télétravail doit notamment être informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. De sorte que les « contrôles surprise » sont bannis.

Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art. L 2312-8).

De manière générale et comme c’est le cas pour les salariés travail de manière habituelle sur le poste de travail sur leur lieu de travail, aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.

Ainsi, le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doit pas conduire à une surveillance excessive.

 

Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres-restaurant ?

 

Pour mémoire, le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Son attribution est possible si si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si toutefois, leurs conditions de travail sont équivalentes.

 

Les télétravailleurs bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport ?

 

Lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile en continu sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.

Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pas pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.