La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, impose désormais aux employeurs de mettre à jour leur règlement intérieur sur la protection des victimes et des témoins de harcèlement.
Lorsqu’ils portent des faits à la connaissance de la Direction ou des ressources humaines, ils sont assimilés à aux collaborateurs effectuant un signalement sur le fondement des dispositions relatives à l’alerte.
EXILAE AVOCATS, Cabinet de référence en droit social, vous propose de mieux comprendre ce que doit être et contenir un règlement intérieur en 2022.
Le règlement intérieur en 2022 : un outil important et obligatoire pour la gestion du personnel
Un règlement intérieur doit obligatoirement être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (art. L. 1311-2 C. trav.).
En dessous de ce seuil, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif.
Le règlement intérieur doit contenir exclusivement (art. L. 1321-1 C. trav.).
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (comme l’interdiction de fumer dans les locaux, d’y consommer de l’alcool, …) ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.
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Le règlement Intérieur est aussi un outil important pour porter à la connaissance des salariés les dispositions essentielles du code du travail, à savoir :
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles et, le cas échéant, de la convention collective applicable (art. L. 1332‑1 à L. 1332-3 c. trav.) ;
- les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral (art. L. 1152-1 et s. C.trav.), au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1153-1 et s. C. trav.) ;
- les dispositions garantissant le respect des libertés des salariés en ce que le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c’est notamment la question de la liberté religieuse avec les clauses de neutralité, du droit au respect de la vie privée et de la liberté de se vêtir).
- les dispositions relatives à la protection du lanceur d’alerte et des victimes ou témoins de harcèlement moral. C’est sur ce point que la loi du 21 mars 2022 apporte des précisions.
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La loi du 21 mars 2022 a réécrit certaines dispositions relatives au harcèlement, avec effet au 1er septembre 2022 (art. L. 1152-1 C. trav. et L. 1153-2 C. trav. modifiés).
La nouvelle rédaction vise à harmoniser le régime de protection prévu en matière de harcèlement moral avec celui relatif au harcèlement sexuel, tout en se rapprochant de protection la protection les lanceurs d’alerte.
Ainsi, cette protection légale contre les mesures de représailles bénéficie désormais à toute « personne » (et non plus spécifiquement aux salariés et aux personnes en formation ou en stage) qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou qui en a été témoin.
De plus, il n’y a plus une liste de mesures de représailles possibles. Les textes renvoient désormais à une liste commune de mesures interdites au titre de la protection des droits et libertés, qui est un peu plus large.
C’est bien sur le cas du licenciement et des autres sanctions disciplinaires, mais la loi nouvelle ajoute notamment les décisions susceptibles d’affecter l’intéressement ou la distribution d’actions, les horaires de travail ou encore l’évaluation de la performance (art. L. 1121-2 nouveau C. trav.).
Enfin, les garanties et protections prévues pour les lanceurs d’alerte sont étendues aux victimes ou témoins de harcèlement qui signalent ces faits : irresponsabilité civile, saisine du Conseil de prud’hommes en référé, sanctions pénales à l’encontre des personnes entravant le signalement de l’alerte, aménagement de la charge de la preuve.
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La loi prévoit expressément que règlement intérieur doit « rappeler les dispositions » relatives au harcèlement, il ne peut pas simplement en « rappeler l’existence » à l’instar de ce qui est prévue pour la protection des lanceurs d’alerte.
Il faut donc sens reprendre dans leur intégralité les dispositions légales telles qu’elles sont nouvellement rédigées.
Ensuite, il faudra soumettre cette modification du règlement intérieur au Comité social et économique (CSE) au moyen d’une information-consultation.
Enfin, il faudra communiquer la nouvelle version du règlement intérieur à l’inspection du travail en y joignant l’avis du CSE(art. L. 1321-4 C. trav.)
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