L’expatriation d’un salarié se fait le plus souvent au moyen d’un avenant à son contrat de travail de droit français.

Son contenu sera différent si le salarié est purement et simplement expatrié, détaché ou recruté localement.

Dans tous les cas, il sera nécessaire d’insérer dans l’avenant d’expatriation des clauses permettant de prévoir l’exécution du contrat de travail à distance, dans des conditions sociales et juridiques locales, ainsi que les modalités de rupture.

EXILAE AVOCATS vous propose une Check-list des 15 clauses vous permettant de vous prémunir contre les entourant une situation d’expatriation.

Les clauses essentielles de l'avenant d'expatriation en 2023 : concernant la mission

  • Portée de la mission : il convient de mentionner si le contrat de travail continue a être exécuté ou est suspendu pendant le temps de la mission à l’étranger.

  • Cadre juridique entourant l’exécution de la mission : Pour éviter tout litige sur les règles applicables à l’avenant d’expatriation, il est utile de préciser s’il s’inscrit dans le cadre d’une charte de mobilité internationale. S’agissant d’une relation de travail régit par le droit français, il est préférable de rappeler la convention collective applicable.

  • Lieux d’exécution de la mission : L’avenant doit viser expressément le nom de la société d’accueil, son adresse, le lieu et le pays dans lequel la mission est réalisée.  

  • Objet et le contenu de la mission : La mission réalisée dans le cadre de l’expatriation devra être précisément définie. Au regard de cette définition,le titre, la qualification de l'emploi et la classification du collaborateur devront être ajustés.

  • La durée de la mission : La date de début et de fin de la mission à l’étranger devra être mentionnée dans l’avenant. Afin de se prémunir des aléas liés à la réalisation de celle-ci, il convient de prévoir d’emblée des clauses prévoyant un renouvellement de la période d’expatriation, une tacite reconduction de celle-ci ou au contraire, son raccourcissement.

  • Rattachement hiérarchique au cours de la mission : l’avenantd’expatriation doit à la fois préciser les liens hiérarchiques qui demeurent avec la société employeur en France et, s’il y a lieu, le rattachement hiérarchique avec la société locale.

  • Le respect de la législation locale du travail : la réalisation effective de la mission à l’étranger sera conditionnée à l’obtention d’un permis de travail délivré par les autorités locales ainsi qu’à l’accomplissement de formalités telles que le passage de la visite médicale d’embauche.

Il est alors utile de prévoir une clause suspensive, voire résolutoire, de l’avenant si les autorités locales se refusent à délivrer une autorisation de travail ou que le salarié n’est pas apte à réaliser la mission d’expatriation en raison d’un état de santé qui se serait dégradé.

Les clauses essentielles de l'avenant d'expatriation en 2023 : concernant les contreparties

  • Rémunération de référence en France : Afin d’assurer la transparence du calcul des éventuelles primes d’expatriation ou autres avantages financier liés à celle-ci, il convient de préciser en premier la rémunération de référence qui servira pour le calcul des cotisations sociales dues en France.

  • Rémunération en expatriation perçue à l’étranger : La rémunération en expatriation correspond à la rémunération que le salarié Définir la rémunération réelle que le salarié percevra pendant la mission à l’étranger (salaire brut, prime de mission, frais de subsistance, etc.) et comment chaque élément du forfait sera calculé et revu (annuel, semestriel, etc.).

  • Avantages en nature : L’expatriation est le plus souvent assortie d’avantages en nature, afin de permettre au collaborateur de maintenir ses standards de vie si ce n’est son niveau de vie. L’avenant d’expatriation doit donc détailler les avantages en nature accordés au salarié expatrié (logement, charges, véhicule, billet d'avion retour dans le pays d'origine, etc.) et définir comment ils sont attribués. Il s'agit en général d'un budget alloué aux collaborateurs. Aussi il convient de lister les cas dans lesquels ces avantages sont perçus dans conditions et les cas dans lesquels il y aura un remboursement sur justificatif, selon les disponibilités d’un avantage par rapport à une grille tarifaire, etc.

  • La protection sociale : Cette clause est fondamentale. Il est impératif de veiller à ce que l’avenant précise s’il s'agit d'une mission ou d'un détachement, puis détailler la couverture d'assurance et la base de calcul qui sera le plus souvent la rémunération de référence. Par exemple, il faut indiquer si le salarié sont est affilié à la CFE, GARP, CRE/IRCAFEX, mutuelle, retraite, etc. La question de la prise en charge des frais de santé doit également être abordée.

  • Les congés payés : La législation sur le temps de travail est une question d'ordre public local, donc tout ce qui n'est pas conforme à la législation du pays d'origine, comme des jours de congés payés en plus, est considéré comme un avantage octroyé au collaborateur expatrié. Les jours fériés sont généralement ceux chômes dans le pays d’expatriation.

Les clauses essentielles de l'avenant d'expatriation en 2023 : concernant la fin de la mission

  • Les cas de fin de mission : L’avenant doit mentionner les cas de fins de missions, qu’ils soient laissés à l’initiative du salaire ou de l’entreprise d’origine, y compris les cas de cessation anticipée.

  • Les conditions de fin de missions : L’avenant doit mentionner le préavis à effectuer en cas de fin anticipée de la mission et les conséquences de la fin de mission qu’elle qu’en soit la cause. Il pourra également utilement rappeler que le code du travail impose aux employeurs français une obligation de rapatrier et de reclasser le collaborateur expatrié dans une filiale étrangère. Dans ce cas, le collaborateur doit retrouver un poste similaire à celui qu’il occupait avant son expatriation (L. 1231-5 du Code du travail). Aux fins de le sécuriser, il est utile d’annexer à l’avenant la procédure de reclassement en vigueur au sein de la société, la politique de mobilité prévoyant la prise en charge des frais de déménagement et de voyage et, éventuellement, un support administratif pour la recherche d’un logement, l’inscription des enfants dans un établissement scolaire, etc. …

  • Le droit applicable en cas de litige et la juridiction compétente pour en connaitre : par défaut,les litiges liés à l’exécution d’une mission d’expatriation sont jugés à l’aune de la législation relevant de l’état de travail, mais ils peuvent être régis par une autre loi qui serait choisie par les parties. Il est donc préférable de prévoir, pour la cohérence de l’analyse de la relation de travail dans son ensemble de la soumettre au droit français.

De plus, Le collaborateur expatrié, comme son employeur doivent savoir quel tribunal saisir en cas de difficulté. Le salarié aura le choix de saisir la juridiction française, compétente du fait de la présence du siège social de son employeur sur le territoire français ou la juridiction locale, c’est-à-dire celle du lieu d’exécution de la mission. Nous recommandons de stipuler une clause attributive de juridiction aux juridictions françaises pour favoriser la cohérence de l’analyse de la relation de travail.

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Maître Grégoire HERVET - EXILAE Avocats