Le fait de salarier un ressortissant étranger qui ne possède pas un titre de séjour peut aboutir à de lourdes sanctions.
Ci-joint un panorama des diverses sanctions possibles.
Que risque une entreprise à embaucher un salarié étranger en situation irrégulière ? Le paiement de la contribution spéciale à l'OFII
Au terme de l’article L. 8253-1 du code du travail, l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale.
Le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est fixé à 4,01 € à compter du 1er janvier 2023 (ce minimum garanti était fixé à 3,76 € du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022, à 3,86 € du 1er mai au 31 juillet 2022 et à 3,94 € du 1er août au 31 décembre 2022).
La jurisprudence administrative étant venue préciser que dès qu’est employé un ressortissant étranger sans titre de séjour, la contribution spéciale dû à l’OFII est automatique et peut seulement être amoindrie par le juge administratif sans être annulée peu importe les circonstances de faits (CAA de PARIS, 7ème chambre, 31 décembre 2018, 17PA03875, Inédit au recueil Lebon).
Pour aller plus loin
Les contributions spéciales et forfaitaires de l’OFIIIl n’importe peut que le ressortissant étranger en situation irrégulière soit un membre de la famille pas plus que l’intention de l’employeur n’était aucunement de salarier l’étranger.
Cela signifie que même l’exercice par le salarié d’une tâche ponctuelle suffit à ce que soit réclamée la contribution spéciale (CE, 26 novembre 2018, n°403978).
Que risque une entreprise à embaucher un salarié étranger en situation irrégulière ? Les sanctions pénales
L’embauche d’un ressortissant étranger sans titre de séjour est une infraction à la loi qui peut conduire à des sanctions pénales.
Ces sanctions sont prévues par les articles L.8256-1 et suivants du Code du travail.
Elles sont en réalité diverses :
- Le fait d’avoir commis de fausses déclarations pour aider à l’obtention d’un titre de séjour est puni d’un an d’emprisonnement et de 3.000 euros d’amende ; et
- Le fait d’avoir embauché et conserver dans ses effectifs un ressortissant étranger en situation irrégulière est puni d’un emprisonnement de cinq ans et de 15.000 euros d’amende.
La dichotomie est apparente : une fausse embauche comme une embauche réelle sont sanctionnées pénalement.
A noter cependant que ces sanctions pénales sont rarement mises en œuvre : plus paradoxale, les préfectures demandent le soutien d’un employeur pour être régularisé.
Que risque une entreprise à embaucher un salarié étranger en situation irrégulière ? Les sanctions administratives
Lorsque l’autorité compétente a connaissance d’un procès-verbal exposant qu’un employeur a salarié un ressortissant étranger en situation irrégulière, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l’avantage qu’elles procurent à l’employeur, refuser d’accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines des aides publiques en matière d’emploi, de formation professionnelle et de culture à la personne ayant fait l’objet de cette verbalisation.
L’autorité administrative peut également demander le remboursement de tout ou partie des mêmes aides publiques octroyées au cours des douze mois précédant l’établissement du procès-verbal de constatation de l’infraction.
Pour aller plus loin
Réforme 2023 du droit des étrangers : attention au risque important de sanctions en cas d’emploi de travailleurs en situation irrégulièreLa fermeture administrative et l'exclusion de certains contrats administratifs
La plus redoutable des sanctions administratives est la fermeture de l’établissement prévue à l’article L.8256-4 du Code du travail.
Cette fermeture est généralement prononcé au regard de la proportion importante salariés en situation irrégulière (ce qui signifie que la présence d’un unique salarié sans-papier ne donnera aucunement lieu à une telle sanction).
Cette fermeture dite administrative ne peut excéder trois mois.
Cette décision de fermeture temporaire de l’établissement n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement ;
Une autre sanction possible étant l’exclusion de toute possibilité de participer à un marché public pour une durée de cinq ou plus (L.8256-4, 2° du Code du travail).
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