La sortie du confinement a été annoncée. Il sera progressif et sous conditions. L’objectif est clair : éviter le risque d’écroulement de l’économie et de l’emploi.
La situation est inédite. De nombreuses mesures ont été mises en place pour soutenir l’économie. Malheureusement, toutes les entreprises ne réussiront pas à résister à cette crise sanitaire à préserver tous les emplois.
Si le COVID 19 n’est pas un motif en soi, rien n’interdit à l’employeur de procéder à la rupture d’un contrat de travail.
La vague des ruptures de contrat de travail est à venir.
Qu’en est-il de la rupture de la promesse d’embauche ou de la période d’essai ?
- Promesse d’embauche et COVID 19 :
La promesse d’embauche est le contrat par lequel l’employeur accorde au salarié le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés.
Il ne manque plus que le consentement du salarié pour former le contrat de travail.
L’employeur ne peut pas se rétracter.
La rupture d'une promesse d'embauche par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d'exécution, l'existence d'une période d'essai est sans incidence.
Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour rupture abusive de la promesse fixée en application des barèmes.
En pratique, faute de justifier d’une ancienneté, le salarié pourra obtenir devant le Conseil de prud’hommes des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Dans le cas particulier de la promesse d’embauche en CDD :
La rétractation de la promesse s'analyse comme une rupture anticipée du CDD ouvrant droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, en plus de l'indemnité de précarité.
La sanction est particulièrement lourde.
Pour éviter ce risque, l’employeur peut recourir au télétravail et à l’activité partielle dès la prise de poste par le salarié, même embauché en CDD.
- Période d’essai et COVID 19 :
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de l’essai et les conditions de son renouvellement, qui nécessite l’accord exprès du salarié, sont légalement encadrées.
La période d’essai est suspendue notamment pendant les périodes d’arrêt maladie et de chômage partiel, qui prolongent d’autant sa durée.
Pendant toute sa durée, chacune des parties peut rompre la période d’essai sans avoir à motiver sa décision.
Les règles du licenciement ne sont donc pas applicables et aucune indemnité de rupture n’est due. Seul un délai de prévenance, qui dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise, doit être respecté.
Attention, cette liberté de rompre l’essai connait des limites.
La rupture devient abusive si elle intervient pour des motifs étrangers à l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l’emploi proposé (ex. pour un motif économique) ou si celui-ci n’a pas disposé d’un temps suffisant pour faire ses preuves.
Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture abusive de l’essai et obtenir des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Pour éviter ce risque, l’employeur doit considérer que le salarié en période d’essai est bien éligible au dispositif d’activité partielle, avant d’envisager de rompre son contrat de travail.
Ingrid DIDION
Avocat au Barreau du Val-de-Marne et à la Cour d'appel de PARIS
1 rue du Donjon - 94300 Vincennes
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