Employeurs dont un site, les déplacements ou l’activité sont affectés : la réponse doit coordonner sécurité, travail, activité partielle, CSE, Urssaf et conservation des preuves.
Un incendie, une inondation ou un épisode de fumées crée plusieurs dossiers en quelques heures : locaux inaccessibles, salariés bloqués, qualité de l’air dégradée, baisse d’activité, paie et échéances sociales. L’erreur consiste à chercher une réponse unique.
La méthode consiste à séparer la sécurité, l’organisation du travail, l’activité partielle et les relations avec les organismes sociaux, tout en les pilotant dans une même cellule de crise.
Ce qu’il faut retenir : L’urgence n’efface pas le droit du travail. Une chaîne de décision courte doit protéger les personnes, qualifier l’impossibilité de travailler, choisir le bon outil et constituer le dossier justifiant les mesures prises.
Quelles décisions prendre en premier ?
L’employeur doit évaluer l’exposition et ne pas faire revenir les salariés tant que la sécurité n’est pas assurée. Les fumées, l’état des bâtiments, les voies d’accès et la capacité d’évacuation doivent être documentés.
Le télétravail peut assurer la continuité dans des circonstances exceptionnelles lorsque les fonctions et les moyens le permettent. Il ne doit pas être utilisé fictivement pour des postes qui ne peuvent être exercés à distance.
Les congés ne peuvent pas devenir la réponse automatique à une fermeture imprévue. L’activité partielle peut être mobilisée lorsque l’activité est effectivement empêchée, sous réserve du motif adapté et de la procédure applicable.
Quel dossier conserver ?
- Les alertes officielles, photographies et constats techniques.
- Les décisions datées de fermeture, reprise ou restriction d’accès.
- Les communications adressées aux salariés.
- L’analyse des postes télétravaillables et non télétravaillables.
- L’avis du CSE et les démarches d’activité partielle.
- Les demandes adressées à l’Urssaf.
Un point souvent sous-estimé
Le 21 juillet 2026, l’Urssaf et le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants ont annoncé des mesures d’urgence pour les entreprises et professionnels affectés par les incendies en Languedoc-Roussillon et en Île-de-France, ainsi que par les intempéries et incendies en Rhône-Alpes. Tolérance en cas de retard déclaratif, possibilité de demander un délai de paiement et remise d’office des pénalités et majorations : ces mesures apportent une respiration utile. Mais, pour l’employeur, la réponse ne se limite pas aux cotisations sociales. Elle commence par la sécurité des personnes et par une décision claire sur l’organisation du travail.
L’impossibilité pour un salarié de rejoindre l’entreprise en raison de routes coupées ou de transports interrompus ne crée pas, à elle seule, un congé légal rémunéré. Avant toute retenue, il faut toutefois rechercher une solution loyale : télétravail, récupération conforme aux règles applicables, prise de congés ou de RTT avec l’accord requis, ou dispositif conventionnel plus favorable. L’urgence ne permet pas de prélever librement des jours de congés sans respecter les délais et conditions légaux, conventionnels ou collectifs.
L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés. L’employeur peut donc l’organiser rapidement pour les postes compatibles. Il doit néanmoins préciser sa durée, les horaires de disponibilité, les moyens techniques, les règles de sécurité informatique et le point de contact en cas de difficulté.
Que doit faire l’employeur ?
- Nommer un décideur et ouvrir un journal de crise.
- Sécuriser les personnes et suspendre les tâches dangereuses.
- Qualifier chaque situation : site, distance, impossibilité ou baisse d’activité.
- Choisir entre télétravail, absence convenue, récupération ou activité partielle.
- Informer les salariés et associer le CSE au bon moment.
- Contacter l’Urssaf sans cesser les obligations déclaratives.
- Réévaluer le DUERP et le plan de continuité.
FAQ
Le télétravail peut-il être imposé pendant la crise ?
Il peut être mobilisé en circonstances exceptionnelles lorsque le poste et les conditions matérielles permettent réellement de travailler.
L’activité partielle est-elle automatique si le site ferme ?
Non. L’employeur doit démontrer l’empêchement ou la réduction d’activité et suivre la procédure adaptée.
Un salarié empêché de venir est-il automatiquement payé ?
Pas dans toutes les situations. Il faut rechercher une solution puis appliquer les règles légales et conventionnelles pertinentes.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur, et a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
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