Dirigeants, DRH, responsables prévention et managers : l’étude 2026 de Malakoff Humanis confirme que l’absentéisme reste durablement élevé dans le secteur privé. L’enjeu n’est pas de contester toute absence, mais de repérer les situations de travail à risque, d’agir en amont et de préparer les retours sans accéder aux données médicales des salariés.

 

L’absentéisme ne se pilote pas comme une simple ligne de coûts. L’employeur ne maîtrise ni la maladie ni la prescription médicale. Il peut, en revanche, agir sur les conditions de travail, la prévention des risques, l’accompagnement des absences longues et la qualité du retour.

Cette distinction protège l’entreprise d’une politique contre-productive : pression sur les salariés malades, présentéisme, collecte d’informations médicales ou contrôles systématiques. Elle permet surtout de concentrer les moyens sur les absences évitables et les risques de désinsertion professionnelle.

 

Ce qu’il faut retenir : Les arrêts de plus de 60 jours ne représentent que 9,4 % des arrêts, mais concentrent 63,8 % des journées d’absence. L’employeur doit donc compléter son tableau de bord par une prévention ciblée, un protocole de maintien du lien et une organisation fiable des préreprises et reprises.

 

Pourquoi faut-il agir maintenant ?

L’étude 2026 de Malakoff Humanis s’appuie notamment sur les données DSN de 3,8 millions de salariés du privé. Elle relève qu’en 2025, près d’un salarié sur trois a connu au moins un arrêt. Le taux d’absentéisme atteint 4,3 %, soit une hausse de 25,5 % par rapport à 2019.

Le chiffre le plus utile pour décider concerne les arrêts longs : ceux de plus de 60 jours représentent 9,4 % des arrêts, mais 63,8 % des journées d’absence. Les troubles psychologiques constituent par ailleurs 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours.

Le risque n’est pas uniforme. Les jeunes salariés connaissent davantage d’arrêts répétés et courts ; les salariés âgés sont moins souvent absents, mais plus longtemps. Les cadres et managers sont également concernés. Un taux global masque donc souvent plusieurs problèmes distincts.

 

Un tableau de bord ne suffit pas

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail imposent à l’employeur de protéger la santé physique et mentale et de planifier la prévention. Lorsque les absences se concentrent dans un métier, une équipe, un horaire ou après une réorganisation, elles deviennent un signal à rapprocher du DUERP, des accidents, du turnover, de la charge et des alertes du CSE.

L’analyse doit porter sur des données agrégées. L’employeur n’a pas à connaître le diagnostic figurant derrière un arrêt. Les groupes trop réduits, les commentaires médicaux dans les dossiers RH et les scores individuels de « risque d’absence » exposent l’entreprise à des difficultés au regard du RGPD et de l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé.

Malakoff Humanis propose également des ressources de diagnostic du capital humain et de comparaison avec des entreprises de profil proche. Ce benchmark peut aider à ouvrir l’analyse, mais ne remplace ni l’observation du travail réel ni l’évaluation juridique des risques.

 

Que doit faire l’employeur ?

Une méthode simple peut être déployée en quatre temps :

  1. Comprendre : fiabiliser les indicateurs et segmenter par unités de travail suffisamment larges, métiers, sites, horaires, fréquence et durée.
  2. Prévenir : agir sur l’ergonomie, la manutention, les plannings, la charge, les effectifs, les objectifs contradictoires et les pratiques managériales ; actualiser le DUERP si nécessaire.
  3. Accompagner : formaliser un contact non intrusif pendant l’arrêt, proposer le rendez-vous de liaison après 30 jours et mobiliser la visite de préreprise lorsque les conditions sont réunies.
  4. Sécuriser le retour : anticiper la visite de reprise, examiner les préconisations du médecin du travail, organiser les aménagements et suivre la reprise à 30 et 90 jours.

Le contrôle médical patronal conserve sa place lorsque les conditions légales et conventionnelles sont réunies. Il vérifie le droit au complément employeur ; il ne corrige ni une organisation défaillante ni un risque professionnel. Il doit donc rester ciblé, proportionné et documenté.

 

 

FAQ

Peut-on fixer un objectif de baisse de l’absentéisme ?

Oui, s’il s’accompagne d’objectifs de prévention : réduction d’une exposition, mise en œuvre des actions du DUERP, délai d’aménagement d’un poste ou baisse des rechutes. Un objectif brut imposé aux managers peut favoriser le présentéisme et la pression sur les salariés arrêtés.

L’employeur peut-il demander la maladie dont souffre le salarié ?

Non. Il gère l’absence à partir des informations administratives nécessaires, sans accéder au diagnostic. Les informations médicales relèvent des professionnels de santé.

Peut-on contacter le salarié pendant l’arrêt ?

Oui, de manière ponctuelle, neutre et sans lui demander de travailler. Après 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être proposé afin de présenter les dispositifs de maintien en emploi. Le salarié est libre de le refuser.

 

Lire l’analyse complète sur OBBLOG

Cette publication CNB présente les principaux réflexes. Pour retrouver l’analyse juridique détaillée, les références et la méthode complète, consultez OBBLOG, le blog d’OBBO Avocats : « Absentéisme : comment bâtir une politique de prévention des arrêts de travail qui fonctionne ? ».

 

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OBBO Avocats conseille les employeurs, les directions RH et les organisations patronales en droit social.

 

À propos de l’auteur

Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.

 

Sources principales

[1] Malakoff Humanis — Étude 2026 sur l’absentéisme dans le secteur privé

[2] Anact — Prévenir l’absentéisme en entreprise

[3] Code du travail, article L. 4121-1

[4] Code du travail, article L. 1226-1-3 relatif au rendez-vous de liaison

[5] CNIL — Données de santé : un employeur peut-il les connaître ?