Employeurs et managers : une connexion spontanée à la messagerie ne suffit pas à établir une faute de l’entreprise, mais elle ne crée aucun droit à faire travailler le salarié arrêté.
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation n’a pas déduit un manquement de l’employeur de la seule connexion spontanée d’un salarié à des notifications automatiques. Aucune instruction de travailler ni obligation de répondre n’était établie.
La décision est rassurante sur un fait isolé, mais elle ne banalise pas le travail pendant la maladie. Le contrat est suspendu et l’employeur doit préserver la santé du salarié comme sa propre sécurité juridique.
Ce qu’il faut retenir : Le contrat étant suspendu, aucune prestation ne doit être demandée. Un contact humain ou administratif mesuré reste possible ; une activité régulière ou encouragée impose à l’employeur d’intervenir et d’organiser le remplacement.
Quels contacts restent possibles ?
Un échange administratif peut être nécessaire pour transmettre un document, organiser la prévoyance ou préparer un dispositif de retour. Un message humain et non intrusif peut également être adressé. Ces contacts doivent rester distincts d’une demande de production, d’une urgence opérationnelle ou d’une pression sur la date de reprise.
Trois niveaux de risque doivent être distingués : le maintien technique d’un accès, l’envoi automatique d’une notification et la sollicitation professionnelle. Plus l’entreprise demande, utilise ou valorise le travail fourni pendant l’arrêt, plus le risque augmente.
La coupure systématique de tous les accès n’est pas toujours nécessaire. En revanche, l’entreprise doit être capable de rediriger les messages, déléguer les dossiers et rappeler clairement qu’aucune réponse n’est attendue.
Quels signaux doivent alerter les RH ?
- Des managers qui continuent d’envoyer des demandes métier.
- Un salarié qui répond quotidiennement ou se connecte longuement.
- Des dossiers accessibles uniquement depuis son compte personnel.
- Une culture d’équipe dans laquelle la disponibilité pendant l’arrêt est valorisée.
- Des logs utilisés à des fins disciplinaires sans information préalable ni finalité licite.
Un point souvent sous-estimé
Un salarié licencié pour inaptitude reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pendant un arrêt de travail. Il s’était connecté à l’outil informatique de l’entreprise et avait répondu à des notifications automatiques. Il soutenait que l’employeur, en laissant les accès ouverts et en ne s’opposant pas à ces interventions, avait manqué à son obligation de sécurité.
L’incident doit aussi servir de retour d’expérience : pourquoi le fichier n’était-il pas partagé ? Qui devait assurer la continuité ? Une procédure de passation permanente, des dossiers accessibles à l’équipe et une délégation claire réduisent la tentation de contacter les absents. Le droit à la déconnexion se joue souvent dans la qualité ordinaire de l’organisation documentaire.
La première question ponctuelle pouvait être limitée à la localisation d’une information indispensable. Dès que le salarié commence à traiter le fond du dossier, le manager doit interrompre la séquence, rappeler qu’aucun travail n’est attendu et réaffecter la tâche. Exploiter la correction puis multiplier les demandes transformerait rapidement un contact exceptionnel en travail accepté.
Le fait que le salarié se dise volontaire n’efface pas toutes les obligations de l’employeur. Celui-ci organise le travail et doit réagir lorsqu’il sait qu’un collaborateur en arrêt continue une activité substantielle. L’entreprise ne peut construire son fonctionnement sur la disponibilité de la personne absente, même si celle-ci souhaite « aider » l’équipe.
Que doit faire l’employeur ?
- Inscrire les arrêts de travail dans la charte de déconnexion.
- Organiser la suppléance et le partage documentaire avant les absences.
- Paramétrer redirections et messages d’absence selon la situation.
- Demander aux managers de centraliser les contacts administratifs utiles.
- Rappeler par écrit au salarié très actif qu’aucun travail n’est attendu.
- Traiter les données de connexion conformément aux règles de protection des données.
FAQ
Faut-il couper la messagerie dès le premier jour ?
Pas nécessairement. Les mesures doivent être proportionnées, mais elles doivent empêcher que le salarié soit sollicité ou contraint de travailler.
Un manager peut-il appeler le salarié ?
Oui pour un échange administratif ou humain mesuré. L’appel ne doit pas devenir une demande de travail ou une pression sur la reprise.
Une charte de déconnexion suffit-elle ?
Non. Elle doit être accompagnée d’une organisation réelle de remplacement et d’une formation des managers.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur, et a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
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