Employeurs de cadres au forfait jours : un plafond de 218 jours appliqué alors que la convention correcte en prévoit 214 n’entraîne pas nécessairement la nullité, mais impose un audit et des régularisations.
Dans l’affaire jugée le 25 mars 2026, une directrice commerciale avait signé un forfait de 218 jours sur le fondement de la convention Syntec. L’entreprise relevait en réalité de la convention du commerce de gros, qui prévoyait un plafond inférieur de 214 jours.
La Cour de cassation ne prononce pas la nullité pour ce seul écart. Elle ouvre cependant droit à la rémunération majorée des jours accomplis au-delà du plafond conventionnel.
Ce qu’il faut retenir : Le dépassement du plafond conventionnel ne rend pas, à lui seul, la convention de forfait nulle. Les jours excédentaires doivent être rémunérés et l’employeur doit contrôler la base collective, l’éligibilité et le suivi de la charge.
Pourquoi l’erreur est-elle plus large qu’un calcul ?
Le forfait annuel en jours repose sur trois niveaux. Un accord collectif doit l’autoriser et prévoir les garanties requises. Une convention individuelle écrite doit recueillir l’accord du salarié. Enfin, l’employeur doit suivre la charge de travail, les repos et l’articulation entre vies professionnelle et personnelle.
La convention collective applicable dépend principalement de l’activité réellement exercée. Le code APE, le contrat ou le bulletin de paie sont des indices, mais ils ne règlent pas toujours la question. Une erreur de rattachement peut affecter le plafond, l’éligibilité ou les garanties de suivi.
Le chiffre de 218 jours n’est pas une norme universelle. L’accord applicable peut retenir un plafond inférieur ou une méthode particulière. Une différence de quatre jours, répétée sur plusieurs années et plusieurs salariés, peut produire un rappel significatif.
Quels risques faut-il vérifier ?
- Le rappel majoré des jours excédentaires.
- L’absence de base collective valable ou suffisamment protectrice.
- L’inéligibilité du salarié au forfait jours.
- Un suivi insuffisant de la charge, des repos ou des entretiens.
- Les heures supplémentaires si le forfait est privé d’effet pour une autre cause.
Un point souvent sous-estimé
La cour d’appel avait prononcé la nullité du forfait et accordé les conséquences attachées au retour à un décompte horaire, notamment des heures supplémentaires. La Cour de cassation censure cette solution. Le seul fait que la convention individuelle fixe un nombre de jours supérieur au plafond de la convention collective réellement applicable ne rend pas le forfait nul. Le salarié peut réclamer le paiement majoré des jours travaillés au-delà du plafond conventionnel.
Le forfait annuel en jours repose sur une architecture à plusieurs étages. D’abord, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit autoriser le dispositif et fixer ses garanties. Ensuite, une convention individuelle écrite doit recueillir l’accord du salarié. Enfin, l’employeur doit exécuter le forfait conformément aux règles de suivi de la charge de travail, de repos et d’entretien.
L’entreprise doit également distinguer le forfait initial des renonciations à des jours de repos. Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur et par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans les limites légales et conventionnelles. Cette faculté ne peut pas servir à régulariser rétroactivement un forfait mal paramétré.
Une erreur de classification peut, par ailleurs, affecter l’éligibilité même du salarié au forfait jours. Les accords réservent souvent le dispositif aux cadres disposant d’une autonomie réelle ou à certains salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Le titre de « directeur » ne suffit pas si l’organisation quotidienne révèle un contrôle horaire étroit.
Que doit faire l’employeur ?
- Confirmer l’activité principale et la convention de chaque entité.
- Comparer l’accord collectif, la convention individuelle et la pratique réelle.
- Recalculer les jours excédentaires sur la période non prescrite.
- Vérifier les entretiens, alertes de charge et repos effectifs.
- Régulariser la paie avec une méthode documentée.
- Formaliser par avenant toute modification nécessitant l’accord du salarié.
FAQ
Un forfait supérieur au plafond conventionnel est-il toujours nul ?
Non. Le seul dépassement du plafond n’entraîne pas automatiquement la nullité, selon l’arrêt du 25 mars 2026.
Que peut réclamer le salarié ?
Il peut demander le paiement majoré des jours travaillés au-delà du plafond prévu par l’accord applicable.
Une note de service peut-elle corriger le nombre de jours ?
Elle ne suffit pas lorsque la modification touche la convention individuelle. Un avenant est généralement nécessaire.
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Cette publication CNB présente les principaux réflexes. Pour retrouver l’analyse juridique détaillée, les références et la méthode complète, consultez OBBLOG, le blog d'OBBO Avocats : "Forfait jours fondé sur la mauvaise convention collective : pas toujours nul, jamais anodin".
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur, et a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
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