Une relation intime entre salariés d’une entreprise peut être source de difficultés pour l’employeur. Nouvelle illustration dans cet arrêt du 29 mai 2024.

Les faits

Un responsable de site, également en charge des aspects RH, fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Le motif ? Il entretenait une relation personnelle avec une salariée de l’entreprise, représentante du personnel et titulaire de mandats syndicaux.

Pour la direction, cette relation, que le salarié tenait cachée, portait atteinte à la nécessaire loyauté de celui-ci, compte tenu de ses fonctions de direction.

Pour le salarié, cette rupture repose sur un motif tiré de sa vie privée.

Les juges du fond reconnaissent un acte de déloyauté. Ils considèrent ainsi que le salarié aurait du informer l’employeur de cette relation avec une salariée qui était titulaire de mandats syndicaux et de représentation.

La Cour de cassation

Elle rappelle d’abord qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire; sauf, rappelle-t-elle, s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant du contrat.

Or, pour la Cour de cassation, tel est bien le cas en l’espèce.

La Cour de cassation retient plusieurs éléments.

Tout d’abord, le salarié exerçait des fonctions de direction, en charge notamment des ressources humaines.

Egalement, il avait pouvoir de présider les différentes institutions représentatives du personnel.

La Cour de cassation retient aussi que la salariée avait participé à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction, et au cours desquelles des sujets sensibles avaient été abordés, notamment des plans sociaux.

Dès lors, la Cour estime qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié manquait à son obligation de loyauté.

En conclusions, ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’entreprise soit ou non établi.

Cass. Soc. 9 mai 2024, n°22-16.218

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