On entend assez souvent que le droit du travail est une matière difficile à maitriser.
La presse se fait d’ailleurs très souvent l’écho des griefs formulés par un certain nombre de chefs d’entreprises et d’employeurs sur une certaine « rigidité » du droit du travail.
Il est vrai que la taille et l’ordonnancement perfectible du Code du travail tend à donner corps à cette idée.
Le droit du licenciement n’échappe pas à la règle (I, II) et sa complexité rend parfois indispensable le recours à un avocat en droit du travail en cas de contentieux (III).
I. Qu’est-ce qu’un licenciement en droit du travail ?
Juridiquement, le licenciement se définit comme le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.
La décision de licencier appartient au seul employeur (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-44.482 FS-PBR : RJS 10/09 n° 762 ; 9-4-2015 n° 13-23.314 F-D : RJS 7/15 n° 471).
Bien évidemment, le licenciement doit reposer sur un motif légitime : une « cause réelle et sérieuse » comme nous l’indique le code du travail.
B/ Les motifs permettant de licencier un salarié
Pour licencier un salarié, l’employeur doit fonder sa décision sur un motif inhérent à la personne du salarié ou pour un motif qui lui est étranger, lié à des considérations d'ordre économique.
1. Le licenciement pour motif économique
Un licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’article L1233-3 du Code du travail définit le motif économique de licenciement comme le « motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »
2. Le licenciement pour motif personnel
En dehors de toute problématique d’ordre économique, le licenciement peut être notifié pour un motif personnel au salarié, en cas de faute disciplinaire ou, parfois, en dehors de toute faute.
La faute disciplinaire peut être simple, grave ou lourde : suivant les cas, le salarié pourra perdre des avantages et indemnités liées à la rupture de son contrat de travail et même engager sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur en cas de faute lourde.
En dehors de toute faute disciplinaire, un licenciement pour motif personnel peut être notifié en cas d’insuffisance professionnelle, d’insuffisance de résultat au regard d’objectifs préalables fixés et acceptés, d’une mésentente grave ou en cas d’inaptitude physique constatée par la médecine du travail et sans reclassement possible.
II. Pourquoi la procédure de licenciement est toujours délicate et risquée en droit du travail ?
Licencier un salarié ne s’improvise pas : la procédure de licenciement obéit à un formalisme très strict, tant s’agissant des délais à respecter (A) que de la rédaction de la lettre de licenciement (B), si bien que nombre d’employeurs font appel à un avocat en droit du travail à Lyon pour les assister dans cette démarche juridique.
A/ Des délais impératifs à respecter sous peine de dommage et intérêts à verser
Le Code du travail règlemente de manière drastique les délais dans lesquels la procédure de licenciement doit être conduite.
Ainsi, lorsque le licenciement concerne un motif personnel non fautif, aucun délai n'est imposé pour l'envoi de la convocation.
A contrario, en cas de motif disciplinaire, la convocation à un entretien préalable doit être envoyée dans les 2 mois suivant le jour où l’employeur a découvert les faits fautifs reprochés au salarié.
En outre, l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
La lettre notifiant le licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date où l'entretien préalable a eu lieu. Notons d’ailleurs que ce délai s'apprécie par rapport à la date d'expédition de la lettre de licenciement (Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-68.174 : RJS 3/11 n° 222).
Enfin, en cas de licenciements économiques collectifs, des règles très strictes s’appliquent et d’autres délais deviennent applicables.
B/ Le caractère crucial de la rédaction de la lettre de licenciement
Le Code du travail prévoit que l'employeur a l’obligation de préciser les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement adressée à son salarié.
La lettre de licenciement doit contenir des motifs précis, matériellement vérifiables (Cass. soc. 14 mai 1996, n° 93-40.279 D et n° 94-45.499).
On dit toujours que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige : seuls les griefs évoqués dans cette lettre peuvent être invoqués par l’employeur en cas de contentieux.
Toutefois, depuis les ordonnances de 2017, les motifs énoncés dans la lettre de rupture peuvent être précisés par l'employeur à son initiative dans les 15 jours suivant la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Parallèlement, le salarié est en droit de demander selon les mêmes conditions des précisions sur les motifs figurant dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose alors de 15 jours après la réception de cette demande pour les lui communiquer dans les mêmes formes et délai, s'il le souhaite.
III. Pourquoi le procès devant le Conseil de prud’hommes nécessite la présence d’un avocat ?
En cas de contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes, une procédure judiciaire s’ouvre et l’employeur est visé par des demandes de condamnations financières.
Compte-tenu de la complexité du droit du travail et de la procédure prud’homale, il apparaît indispensable d’être assisté par un expert en droit social pour éviter les pièges inhérents à ce type de contentieux.
La procédure prud’homale s’est en effet complexifiée et tend à se rapprocher de la procédure complexe applicable devant le tribunal judiciaire.
En outre, le succès d’un débat juridique devant le Conseil de prud’hommes suppose une parfaite maitrise des subtilités du droit du travail. Or, une bonne expertise dans ce domaine juridique suppose tout à la fois d’avoir de l’expérience et d’avoir étudié la matière pendant des dizaines d’heures.
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