Le contrat de travail n’est pas un contrat de consommation et se conclut de gré à gré : tout est négociable (en théorie !). En dehors du salaire et de votre qualification, auxquels vous penserez naturellement, voici quelques clauses sur lesquelles vous pourrez également porter votre attention et éventuellement négocier leur contenu.

     1. La clause de mobilité

La clause de mobilité permet à la société de vous imposer une mutation géographique à tout moment de votre contrat de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Si vous souhaitez vous assurer de rester dans un secteur géographique déterminé : demandez à ce que la clause de mobilité soit réduite à ce secteur.

A noter que la clause de mobilité « intergroupe », à savoir une clause qui vous imposerait de changer de filiale au sein d’un même groupe, est illégale (CCass. Soc. 19 mai 2016 n° 14-26556).

Au moment de la mise en œuvre de la clause de mobilité, vous pourrez opposer l’atteinte à votre vie privée et familiale lorsque cette atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et n’est pas proportionnée au but recherché par l’employeur.

Ainsi, la jurisprudence a pu reconnaître, par exemple, que l’atteinte à la vie privée était disproportionnée au but recherché et à la tâche à accomplir dans les cas suivants :

  • la mutation d’une veuve élevant seule ses deux enfants (Cass. soc. 13-1-2009, n°06-45562)
  • la mutation d’une salariée s’occupant seule de son père malade (CA Paris 12 décembre 2007 n° 06-7576) ;

Cependant cette reconnaissance se fait en général devant le Conseil des Prud’hommes alors que le salarié est déjà licencié pour faute au motif qu’il a refusé la mutation envisagée.

D’où l’intérêt de négocier en amont, dès la signature de votre contrat, une zone géographique qui vous convient.

     2. La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité, à ne pas confondre avec la clause de non concurrence, trouve à s’appliquer pendant le contrat de travail.

Elle indique que, pendant le temps de travail, vous devez vous consacrez uniquement au travail fourni par votre employeur.

Rien de surprenant jusque-là. Attention néanmoins à la formulation de la clause, qui parfois, vous impose de n’avoir aucune autre activité professionnelle, même en dehors de votre contrat de travail.

Si c’est le cas, vous pouvez demander à faire reformuler la clause, ce qui peut vous éviter des ennuis plus tard.

A noter que la clause n’est en tout état de cause valable qu’à la condition qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir (Cour de Cassation, 11 Juillet 2000, n°98-40143).

Ainsi une clause de portée générale, interdisant toute activité même en dehors du temps de travail, répond très rarement à ces conditions.

     3. La clause de non concurrence

La clause de non concurrence trouve à s’appliquer après la rupture de votre contrat de travail.

Elle vous empêche de travailler pendant un temps et un espace défini, et contre rémunération, pour des entreprises concurrentes à celle de votre employeur.

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause dans un délai défini dans le contrat de travail ou la convention collective, ce délai commence à courir après la rupture de votre contrat de travail.

Si la clause de votre contrat ne prévoit aucune rémunération : cette clause est nulle et vous n’aurez tout simplement pas à l’appliquer après la rupture du contrat (Cass. soc. 10 Juillet 2002 n° 00-45135).

De même, la clause doit obligatoirement préciser une durée d’application, un espace géographique donné, ainsi que les activités visées.

De ce fait, vous pourrez négocier lors de la signature de votre contrat :

  • la durée de la clause de non concurrence ;
  • la zone géographique d’application de la clause ;
  • le domaine de l’application de la clause ;
  • la rémunération de la clause ;

Lorsque vous prendrez votre poste, vous n’aurez probablement pas la tête à regarder une telle clause qui régit votre situation après la rupture du contrat.

Pourtant, apportez y une attention particulière car une clause de non concurrence peut être très handicapante pour retrouver un emploi.

     4. La clause de dédit de formation

La clause de dédit de formation est une clause qui prévoit le remboursement par le salarié des formations qu’il a suivi en cas de rupture du contrat dans une durée limitée après la réalisation de sa formation.

Cette clause a pour but d’éviter à l’employeur de payer des formations à un salarié qui a pour projet de démissionner ensuite.

La clause doit prévoir la date de début de la formation, sa date et son coût réel ainsi que les modalités de remboursement en cas de démission du salarié dans un certain délai.

Cette clause n’est pas applicable lorsque l’employeur est responsable de la rupture (Cour de Cassation, 11 Janvier 2012, n°10-15481, PB).