Courriels virulents, messagerie instantanée, conversations en salle de pause : trois arrêts de septembre 2026 précisent comment se combinent la liberté d'expression, la protection de la vie privée et le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Un rappel utile au moment de décider, ou de contester, une sanction.

Le contexte : une liberté réelle, mais non absolue

Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (article L. 1121-1 du code du travail). Le licenciement prononcé en raison de l'exercice de cette liberté est nul. En revanche, l'abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) peut être sanctionné. La Cour de cassation avait déjà précisé la méthode d'appréciation en janvier 2026 (voir notre article sur la liberté d'expression et le licenciement) ; elle la confirme et la complète.

Les décisions

1. Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320, FS-B : la méthode de contrôle du juge. Un salarié, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice depuis plusieurs années, est licencié pour faute grave après avoir adressé au responsable des ressources humaines de cette entreprise, avec copie à d'autres salariés, des courriels jugés inconvenants (« votre amateurisme me laisse pantois », menace de diffuser le conflit à tout l'annuaire interne). La Cour d'appel avait retenu un dénigrement et rejeté la demande de nullité.

La Cour de cassation casse sur ce point. Lorsqu'il est soutenu qu'une sanction porte atteinte à la liberté d'expression, le juge doit mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts, en prenant en considération la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur, puis apprécier si la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Or la cour d'appel n'avait examiné ni le contexte (le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice et contestait le décompte de ses heures), ni la portée et l'impact des courriels, ni la proportionnalité de la sanction. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens.

2. Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.347, F-D : la salle de pause n'est pas un espace privé. Des propos discriminants et haineux, particulièrement graves, tenus par une salariée contre plusieurs collaborateurs et dirigeants, dans une salle de pause séparée des bureaux voisins par une cloison peu épaisse, au risque d'être entendus, ne relèvent pas de la sphère privée. La conversation peut donc être retenue au soutien d'une procédure disciplinaire, peu important que les propos n'aient pas été destinés à être rendus publics ou que la salariée n'ait pas voulu qu'ils soient entendus par la personne visée. Ce type de propos peut d'ailleurs contribuer à un harcèlement d'ambiance.

3. Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.348, F-D : la messagerie instantanée professionnelle. Les messages envoyés par une salariée via un logiciel de messagerie instantanée installé sur son ordinateur professionnel et mis à la disposition de l'ensemble du personnel, non identifiés comme personnels, sont présumés avoir un caractère professionnel. Les propos, dénigrants et injurieux, étaient en lien avec l'activité du cabinet et visaient des membres de la direction et d'autres collaborateurs : leur consultation par l'employeur ne constituait pas une atteinte à la vie privée. La solution rejoint celle retenue pour les courriels professionnels.

Portée pratique pour les employeurs et les services RH

  1. Appliquer la grille de la Cour avant toute sanction. Pour chaque propos reproché, documenter : la teneur exacte, le contexte (conflit en cours, revendication salariale, provocation), les destinataires et la diffusion, l'impact réel dans l'entreprise et le préjudice subi. Une critique, même vive, liée à une revendication professionnelle n'est pas en soi un abus.
  2. Proportionner la réponse. Un avertissement peut suffire là où un licenciement serait jugé excessif. Une sanction disproportionnée en matière de liberté d'expression expose à la nullité du licenciement, et pas seulement à son absence de cause (voir aussi notre article sur l'« humour » et la faute grave).
  3. Encadrer les outils numériques. Prévoir dans la charte informatique ou le règlement intérieur les règles d'usage de la messagerie instantanée et la manière d'identifier un message comme « personnel ». Ne pas ouvrir les messages identifiés comme personnels hors des cas et garanties admis par la jurisprudence.
  4. Traiter les propos discriminants ou haineux sans délai. Ils engagent aussi l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard des personnes visées. Recueillir les témoignages, envisager une enquête interne et engager la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits (article L. 1332-4).
  5. Sécuriser la preuve. Conserver les messages et attestations de façon loyale ; les règles relatives à la preuve en droit du travail s'appliquent aux deux parties.

Ce que cela change pour le salarié : la liberté d'expression protège la critique, y compris vive, surtout lorsqu'elle s'inscrit dans une revendication professionnelle, et le juge doit examiner le contexte avant de valider une sanction. En revanche, ni la salle de pause ni la messagerie interne ne sont des espaces privés : les propos injurieux ou discriminants qui y sont tenus peuvent être sanctionnés. En cas de licenciement contestable, il peut agir en nullité ou pour licenciement abusif devant le conseil de prud'hommes.

Point de vigilance

Les deux arrêts du 23 septembre 2026 ne sont pas publiés au Bulletin et statuent sur des faits particuliers (gravité des propos, configuration des locaux, absence de mention « personnel ») : ils ne permettent pas de conclure que tout échange tenu sur le lieu de travail peut être utilisé. La frontière avec la vie privée reste appréciée au cas par cas, de même que la protection du salarié qui signale des faits illicites en qualité de lanceur d'alerte.