Il est rare que les contentieux relatifs aux modes de preuve issus des réseaux sociaux comme Facebook arrivent jusqu’à la Cour de cassation.
Cet arrêt du 20 décembre 2017 est donc déjà intéressant de ce point de vue. En outre, il permet de trancher la question de savoir si les informations issues du compte facebook d’un.e salarié quand il.elle les restreint à certaines personnes seulement, identifiées comme « amies » peuvent être utilisées comme mode de preuve contre lui.elle par l’employeur ?
La réponse est négative, ceci en vertu du principe du respect à la vie privée du.de la salarié.e.
En effet, dans la mesure où en l’espèce la salariée avait « protégé » ces informations en en restreignant l’accès, l’employeur qui avait réussi à y avoir accès par le biais d’un collègue de travail de l’intéressée, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de cette dernière.
La Cour de cassation a ainsi confirmé la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée (Cass. soc. 20 décembre 2017 n°16-19609).
La décision serait sûrement différente si un.e salarié.e publiait une information en mode « public ». Là, l’employeur pourrait produire celle-ci loyalement devant le juge prud’homal, notamment pour appuyer une sanction disciplinaire.
Les juges avaient déjà pu tenir compte par le passé du paramétrage du compte Facebook d’un salarié pour déterminer si ses propos étaient de nature public ou privé et en tirer des conséquences sur le plan pénal (injures) ou encore sur le plan disciplinaire (Cass. civ. 1re ch., 10 avril 2013, 11-19530 ; CA Paris, pôle 6, ch. 8, 3 décembre 2015, n° 13/01716).
Pas de contribution, soyez le premier