Principe bien connu : l'employeur peut rompre une période d'essai librement, sans avoir à motiver sa décision. Il existe évidemment des limites à cette liberté, notamment l'article L. 1225-1 du Code du travail qui interdit à l’employeur de prendre en considération l'état de grossesse pour rompre le contrat.

La question inédite tranchée par cet arrêt était celle du régime probatoire applicable lorsque la salariée conteste la rupture au motif qu’elle est justifiée par son état de grossesse.

Faut-il appliquer le droit commun de la discrimination (qui impose à la salariée de présenter des éléments laissant supposer une discrimination) ou le régime spécifique de protection de la maternité ?

La Cour de cassation tranche en faveur du second : dès lors que l'employeur connaissait la grossesse de la salariée au moment de la rupture, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

La salariée n'a pas à prouver la discrimination.

Si un doute subsiste, il profite à la salariée (art. L. 1225-3 du Code du travail).

Concrètement, pour l'employeur qui envisage de mettre fin à l'essai d'une salariée enceinte : il ne suffit pas d'invoquer la liberté de rupture. Il faut documenter précisément les motifs professionnels ayant conduit à cette décision, indépendamment de la grossesse. En l'absence de justification objective, la rupture encourt la nullité.

(Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, FS-B : https://www.courdecassation.fr/decision/69c3884ccdc6046d47dcc4df).

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Elsa BONETTO-SABRI, avocat spécialiste en droit du travail, Barreau d'Avignon, conseil et défense employeur