Un technicien d'exploitation avait été surpris en train d’uriner dans une goulotte de passage électrique du Palais Omnisport de Paris Berçy.
Lors de l’entretien préalable de licenciement, le salarié produisait un certificat de travail qui attestait que ce dernier souffrait d’une affection ne lui permettant pas de retenir ses urines.
La lettre de licenciement visait spécifiquement ce certificat médical et le salarié plaidait qu’il avait subi un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.
2) L’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 7 avril 2021.
Par un arrêt en date du 7 avril 2021, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 9) : - Infirme le jugement ; - Déclare nul le licenciement de Monsieur X ; - Ordonne sa réintégration ; - Fixe le salaire brut moyen de Monsieur X à la somme de 3 314,86 euros par mois.
En conséquence, condamne la société du Palais omnisports de Paris-Bercy à payer à Monsieur X les sommes suivantes : - 177 543,90 euros à titre d’indemnité d’éviction du 26 août 2016 au 10 février 2021 ; - 3 314,86 euros par mois à compter du 10 février 2021 jusqu’à la réintégration définitive ; - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ; - 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.
- Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ; - Rejette toute autre demande.
Au total le technicien d’exploitation polyvalent de la société du Palais omnisports de Paris-Bercy Accor Arena obtient la somme de 193 358 euros bruts.
2.1) Sur la nullité du licenciement du technicien du POPB en raison d’une discrimination liée à son état de santé, ce dernier avait présenté un certificat de travail justifiant qu’il ne pouvait pas retenir ses urines.
La Cour d’appel de Paris rappelle que le licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce :
« Comme vous le savez, vous avez été embauché en qualité de technicien en téléphonie, à compter du 1 septembre 1991. Depuis le 1 septembre 2015, vous occupez les fonctions de technicien polyvalent, au sein des régies « son », « lumière » et « vidéo » de la Société. Le 28 avril 2016, à 16h32, nos équipes du PC de sécurité vous ont surpris en train d’uriner dans une goulotte de passage de câbles électriques à proximité immédiate de l’issue de secours n°3301 en zone « médias ». Un tel comportement est bien sur contraire au comportement que toute entreprise est à même d’attendre de tout salarié. En outre, les faits constatés auraient pu avoir des incidences graves et préjudiciables pour l’entreprise : en termes d’hygiène et de sécurité : vous avez uriné dans une goulotte servant au passage de câbles électriques ; en termes d’image : vous vous êtes soulagé à un endroit de passage de l’aréna ou, à tout moment, des prestataires ou des clients étaient à même de vous surprendre. De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement et les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation sur votre comportement. Au cours de cet entretien, vous avez produit un certificat médical de votre médecin traitant daté du 9 mai 2016. Ce certificat atteste que vous souffrez d’une affection restant à diagnostiquer par un bilan sanguin et des examens complémentaires, et qui ne vous permet pas de retenir longtemps vos urines. A l’appui de ce certificat, vous nous avez expliqué être resté trop longtemps au téléphone avec un prestataire de la société et n’avoir pu vous retenir jusqu’aux toilettes les plus proches. Si nous entendons les explications médicales fournies, nous estimons que vous auriez dû, immédiatement après les faits, alerter votre supérieur hiérarchique, ce que vous n’avez pas fait, ni le personnel de nettoyage. Au surplus, vous ne vous êtes pas rapproché du médecin du travail afin que celui-ci vérifie votre aptitude à occuper ce poste, ni qu’il adapte, le cas échéant, votre poste. Dans ce contexte, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».
Selon l’article L1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L1132-4 de ce même code, tout acte pris en méconnaissance de ces dispositions est nul.
L’article L1134-1 du Code du travail dispose encore que lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Monsieur X, qui demande la nullité de son licenciement et sa réintégration, soutient qu’il a été licencié en raison de son état de santé, les faits reprochés dans la lettre de licenciement étant selon lui directement en lien avec les difficultés urinaires dont il a fait état à l’employeur à l’occasion de l’entretien préalable.
Il produit au débat le certificat médical de son médecin traitant du 9 mai 2016, qui fait état de difficultés urinaires qui justifient un bilan sanguin à venir, qu’il produit à l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement du 10 mai.
Ces seuls faits font présumer l’existence d’une discrimination.
Or l’employeur reconnaît expressément dans la lettre de licenciement qu’il a été informé avant le licenciement, par la production du certificat médical du 9 mai 2016, de l’état de santé du salarié qui pouvait avoir un lien direct ou partiellement direct avec les faits reprochés, la société ne pouvant dès lors le licencier sans avoir fait préalablement constater son inaptitude par le médecin du travail.
Il s’ensuit que le salarié a été victime d’une mesure discriminatoire liée à son état de santé ; par infirmation du jugement le licenciement doit être déclaré nul.
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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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