Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été définitivement adopté, vendredi dernier, le 17 novembre 2022.
Dernière étape avant son entrée en vigueur : L’éventuelle saisie du Conseil constitutionnel et la loi sera ensuite promulguée et publiée au Journal officiel.
De nombreux décrets d’application se feront attendre pour concrétiser les nouvelles dispositions.
Pour rappel, l’objet de la loi « marché du travail » est de « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’expliquait le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.
Elle intervient dans un contexte post-Covid dans lequel les modes d’emploi et travail ont évolué, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.
Nous vous présentons les nouvelles dispositions qui redessineront demain le droit du travail et de la protection sociale :
Il y a 6 mesures à retenir !
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : la présomption de démission en cas d'abandon de poste
Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste.
L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.
Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.
C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.
Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu'il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.
À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.
Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.
Les salariés assimilés à l'employeur doivent aussi pouvoir voter aux élections du CSE
Cette nouveauté en est pas une ! Il s’agit d’une codification à droit constant.
On se souvient en effet du fait que le Conseil constitutionnel avait remis en cause, par une décision du 19 novembre 2021, le principe de l’interdiction de voter aux élections professionnelles pour les salariés assimilés à l'employeur (c. constit., décision 2021-947 QPC ).
Ainsi, un nouvel article du code du travail précise que l’électoral est composé de « l’ensemble des salariés » agés de plus de 16 ans, ayant plus de 3 mois d’ancienneté et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (c. trav. art. L. 2314-18 nouveau).
La loi modifie ensuite le texte relatif aux conditions d’éligibilité pour interdire expressément de se présenter aux salariés disposant d’une délégation de pouvoir écrite du chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-19 modifié).
La réforme du CDI intérimaire
Désormais, il n’a plus de la limite de 36 mois maximum pour la durée de la mission d'un travailleur temporaire employé dans le cadre d'un CDI intérimaire.
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI
En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :
- Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.
- Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.
- Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.
La réforme de la modulation de l’assurance chômage
Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.
Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :
- Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
- Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.
Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l'accès à la validation des acquis de l'expérience est facilité
L’une des premières mesures importantes sur la VAE est de centraliser dans le code du travail toutes les dispositions qui lui sont relatives.
Sur le fond, un décret d’application viendra préciser une procédure simplifiée d’accès à la VAE, dont les grands principes sont posés par la loi :
- Principe d’une VAE ouverte à tous. Elle sera notamment ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification.
- Principe d’une VAE « partielle » : la VAE pourra permettre d’acquérir également un bloc de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et non de la certification dans son ensemble
- Principe d’une VAE aux aspects théoriques et pratiques : Selon la loi nouvelle, la VAE comprend les actions d’accompagnement du candidat et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
- Principe d’une VAE prenant en compte l’ensemble des expériences professionnelles : Seront prises en considération pour l’appréciation de la recevabilité d’une demande de VAR, les stages et les périodes de formations en milieu professionnel.
- Principe d’une VAE étendue dans le temps : Le congé de VAE passera de 24 heures par session de validation à 48 heures, sachant que cette durée peut être augmentée par accord collectif.
- Principe d’une VAE gérée par un service public dédié : La loi prévoit la création d’un service public dédié à la VAE qui aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne souhaitant y avoir recours.
- Principe d’une VAE prise en charge par les Associations de Transition professionnelle (ATpro) : La loi permet au ATpro de financer les dépenses liées aux VAE, à l’instar de ce qui avait été mise en place pendant la pandémie de Covid-19.
- Principe d’une VAE associée au contrat de professionnalisation : Cette mesure est expérimentale pour 3 ans, il s’agit d’inclure dans des contrats de professionnalisation du secteur privé en vue de la VAE.
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