Fausse bonne idée : faire un CDD plutôt qu’un CDI pour prendre moins de risques

Beaucoup d’employeurs pensent qu’un CDD est plus sécurisant qu’un CDI :

« Si ça ne fonctionne pas, ce sera plus facile de mettre fin au contrat. »

C’est souvent faux.
Le CDD est un contrat d’exception, beaucoup plus rigide qu’un CDI.

Exemple concret

Une entreprise recrute un commercial en CDD de 12 mois.
Après deux mois, elle constate que les résultats ne sont pas au rendez-vous.
En CDI, si le salarié est encore en période d’essai, la rupture est relativement simple. Si elle est terminée un rupture conventionnelle est envisageable.
En CDD, l’insuffisance professionnelle ne permet pas de rompre le contrat avant son terme et la rupture conventionnelle est impossible. L’employeur peut donc se retrouver à conserver le salarié ou à supporter un coût important.
Et le risque ne s’arrête pas là.
Si le CDD a été conclu hors d’un cas de recours autorisé, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir sa requalification en CDI.

À la clé :

  •  indemnité de requalification ;
  •  indemnités liées à la rupture ;
  •  indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Le paradoxe ?
De nombreux employeurs choisissent le CDD pour limiter les risques alors qu’ils s’exposent parfois à un risque juridique et financier plus important que s’ils avaient conclu un CDI.

 Avant de signer un CDD, posez-vous toujours cette question :
« Ai-je réellement le droit de recourir à un CDD ? »

Et vous, avez-vous déjà rencontré un employeur persuadé qu’un CDD était plus sûr qu’un CDI ?