En France, le licenciement pour inaptitude et la rupture conventionnelle sont deux cadres juridiques distincts, avec des impacts spécifiques aussi bien pour le salarié que pour l'employeur, notamment sur les indemnités, le climat de la rupture et les risques juridiques associés. Le choix, si choix il y a, dépend surtout de l'origine de l'inaptitude (professionnelle ou non), de la relation entre les parties et de leur capacité à négocier sereinement.​

Le licenciement pour inaptitude dépend du médecin du travail et de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude suppose un avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et une impossibilité de reclassement sérieusement recherchée par l'employeur. Il s'agit d'une décision unilatérale de l'employeur qui doit reposer sur ce motif médical et sur le respect d'une procédure spécifique.​

Pour le salarié, les avantages sont notamment :

Le droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (doublée si l'inaptitude est d'origine professionnelle).​

La dispense de préavis (avec indemnité de préavis si l'inaptitude est professionnelle) et l’ouverture des droits au chômage, sous conditions habituelles.​

Les inconvénients pour le salarié :

Procédure conflictuelle possible, car le licenciement reste une rupture imposée.

Risque de contentieux si l'employeur conteste le lien professionnel de l'inaptitude ou si la recherche de reclassement est discutée.​

Pour l'employeur, les avantages sont notamment :

Un cadre juridique clair et encadré lorsqu'il est impossible de reclasser le salarié.​

La possibilité de mettre fin au contrat même si le salarié ne peut plus occuper son poste, en respectant l'avis médical et l'obligation de reclassement.​

Les inconvénients pour l'employeur :

Une obligation de recherche sérieuse de reclassement ; en cas de manquement, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités lourdes à la clé.​

Le coût est majoré si l'inaptitude est d’origine professionnelle (indemnité au moins doublée et indemnité de préavis).​

La rupture conventionnelle dépend de l’employeur, du salarié…et de la DREETS

La rupture conventionnelle est un accord amiable entre salarié et employeur pour mettre fin à un CDI, sans motif de licenciement, avec une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Elle nécessite un ou plusieurs entretiens et une homologation par l'administration (DREETS).​

 

Pour le salarié, les avantages sont :

Un climat souvent plus apaisé, avec la possibilité de négocier la date de fin, le montant de l'indemnité (au-dessus du minimum légal) et d'éventuelles mesures d'accompagnement.​

Le droit aux allocations de chômage comme après un licenciement, si les conditions d'affiliation sont remplies, et aucun préavis n’est imposé si un accord différent est trouvé.​

Les inconvénients pour le salarié :

La nécessité de l'accord de l'employeur.​ A défaut, pas de RC possible.

En cas de négociation infructueuse, le risque est d'accepter une indemnité inférieure à ce qui aurait pu être obtenu par un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

Pour l'employeur, les avantages sont :

Une procédure plus souple, sans obligation de justifier un motif économique ou disciplinaire, ce qui limite le risque de contestation sur la cause de la rupture.​ Seul le vice du consentement peut être invoqué.

La possibilité d'organiser le départ (date, passage de relais, remplacement) en douceur et de réduire le risque de conflit prud'homal si le consentement est clair et partagé.​

Les inconvénients pour l'employeur :

Obligation d'obtenir un véritable accord du salarié, avec possibilité que celui‑ci se rétracte (pendant le délai de rétractation de 15 jours) ou conteste en cas de vice du consentement (invoquant une pression, une erreur de compréhension, etc.).​

La nécessité de proposer une indemnité au moins égale au minimum légal et parfois supérieure pour convaincre le salarié, surtout s'il aurait pu prétendre à un licenciement pour inaptitude professionnelle.​

Choisir entre les deux

Lorsque l'inaptitude est reconnue, les deux voies sont en principe possibles, à condition que le consentement du salarié à la rupture conventionnelle soit libre et éclairé. En pratique, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, un licenciement peut être plus protecteur financièrement pour le salarié et lui permettre de poursuivre son employeur au titre de la faute inexcusable.

Derniers conseils pour négocier au mieux une rupture conventionnelle

Pour négocier une rupture conventionnelle avantageuse pour le salarié, il faut préparer des arguments solides, connaître ses droits (seuil légal d'indemnité, chômage, fiscalité) et se présenter avec une stratégie chiffrée et réaliste, et surtout pas avec un « chiffre au hasard ». L'objectif est de montrer à l'employeur que l'accord lui coûtera moins cher et lui créera moins de risques (risque prud'homal, barème Macron sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, éventuels rappels d'heures supplémentaires, etc.) qu'un licenciement ou un conflit prolongé (le « coût alternatif »).

Prendre le temps de préparer son dossier renforce le pouvoir de négociation. Il s’agit de vérifier son ancienneté, son salaire de référence, le minimum légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement, qui est le plancher de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la convention collective applicable, l'état financier de l'entreprise et la politique interne sur les ruptures conventionnelles.

Si la situation est tendue ou juridiquement complexe, il est fortement déconseillé de négocier seul.  L'assistance d'un avocat, d'un syndicat ou d'un conseiller du salarié peut sécuriser à la fois le montant et la procédure.

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