La règle depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle est que tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans et après certaines absences (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.).

Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.

DISTINGUER L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION ET L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Lors de l’entretien d’évaluation, l’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. L’évaluation d’un salarié dans l’entreprise a pour objet d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ce type d’entretien est facultatif, l’employeur décidant de l’intégrer ou non dans sa politique managériale.

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Depuis le 1er janvier 2019, outre des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), le salarié doit obtenir des informations relatives à l’activation de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

De plus, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier que ce dernier a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels biennaux, qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (C. trav., art. L. 6315‐1).

Il doit s’agir d’un entretien distinct de l’entretien d’évaluation qui donne lieu à un document distinct dont un exemplaire est remis au salarié.

DES ECHEANCES REPORTEES A CAUSE DE LA CRISE SANITAIRE

La date butoir du mois de mars 2020 a été repoussée une première fois au 31 décembre 2020 par ordonnance du 1er avril 2020, puis une nouvelle fois au 30 juin 2021 par ordonnance du 2 décembre 2020.

Il est donc encore possible pour tout employeur de réaliser cet entretien professionnel de bilan, et ce jusqu’au 30 juin 2021.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS A RESPECTER AU 30 JUIN 2021 ?

Tout employeur sera considéré comme ayant respecté son obligation légale s’il a effectué les entretiens professionnels biennaux et si les salariés ont bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures suivantes :

- avoir suivi une action de formation ;

- avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

- avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

A DEFAUT, QUELLES SONT LES SANCTIONS ?

La sanction financière pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas rempli certaines obligations en matière d’entretiens professionnels et de formation est celle d’un abondement du CPF à hauteur de 3.000 € par salarié concerné. L’arrêt ci-dessous permet de préciser l’étendue de l’obligation.

Le seuil de 50 salariés n’exonère pas pour autant les petites entreprises dont les salariés pourraient solliciter des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation.

L’arrêt

La Cour d’appel a jugé que l’abondement devait être payé par l’employeur uniquement si deux conditions cumulatives n’avaient pas été remplies, c’est-à-dire en cas d’absence d’entretiens professionnels tous les deux ans et absence de formation non obligatoire, ou de deux des trois mesures obligatoires citées plus haut. Ainsi selon cet arrêt, le fait que les entretiens professionnels n’aient pas eu lieu ne suffit pas à caractériser un manquement devant donner lieu au paiement de l’abondement dès lors que l’employeur démontre que le salarié a bénéficié d’une action de formation (non obligatoire ou certifiante), d’une VAE et / ou d’une progression salariale ou professionnelle. En l’espèce, le salarié n’avait pas eu d’entretien professionnel mais avait bénéficié d’une action de formation et d’une progression salariale.

CA Paris, Pôle 6 – chambre 10, 2 décembre 2020, n° 18-05343

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