Directions paie, DRH, DAF et employeurs ayant des salariés rémunérés jusqu’à trois SMIC sont directement concernés : depuis juin 2026, le salaire minimum à verser augmente, mais le SMIC utilisé pour calculer la RGDU reste figé à sa valeur du 1er janvier.
Ce qu’il faut retenir : Depuis le 1er juin 2026, le SMIC salarial est de 12,31 euros brut de l’heure, tandis que la RGDU reste calculée avec 12,02 euros. Les employeurs doivent dissocier les deux paramètres, régulariser les contrats concernés et documenter l’impact financier.
Pourquoi la paie doit-elle désormais gérer deux SMIC ?
Le SMIC a été porté, au 1er juin 2026, à 12,31 euros brut de l’heure et à 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures. Ce montant constitue le plancher salarial à respecter, sauf minimum conventionnel plus favorable.
Le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 impose pourtant de conserver une autre valeur pour la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales : 12,02 euros, soit le SMIC applicable au 1er janvier 2026. Le seuil de sortie de la RGDU reste ainsi fixé à 65 629,20 euros par an.
Le découplage produit une « double peine » économique : hausse du salaire obligatoire, mais diminution mécanique de l’allègement. Rapporté au SMIC en vigueur, le point de sortie n’est plus à trois SMIC mais à environ 2,9293 SMIC.
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Contrôle |
Référence 2026 |
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Salaire dû depuis le 1er juin |
12,31 euros brut par heure |
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Calcul et éligibilité à la RGDU |
12,02 euros brut par heure |
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Classification |
Minimum conventionnel, s’il est supérieur |
Pour un salarié à temps plein resté au SMIC toute l’année, une simulation simplifiée fait apparaître un écart d’allègement voisin de 300 euros sur 2026 dans une entreprise assujettie au FNAL à 0,10 %. L’impact doit être calculé individuellement, mais il devient vite important dans les secteurs à forte proportion de bas salaires.
Qu’en est-il des minima conventionnels ?
L’employeur doit toujours verser le montant le plus favorable entre le SMIC et le minimum attaché à la classification du salarié. Une grille de branche inférieure au nouveau SMIC ne permet pas de maintenir l’ancienne rémunération.
Elle crée aussi un risque moins visible : le tassement des classifications et, sous certaines conditions prévues par l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale, l’utilisation du minimum professionnel dans le mécanisme de calcul des allègements lorsque la branche est durablement en retard sur le SMIC.
Il faut donc rapprocher la grille conventionnelle, les décisions salariales de l’entreprise et le paramétrage de la RGDU. Le contrôle d’un simple montant mensuel ne suffit plus.
Le gel de la RGDU peut-il être contesté ?
Le MEDEF a pris l’initiative d’un courrier d’alerte au Premier ministre. Selon le MEDEF Yvelines, le coût supplémentaire dépasserait 2,2 milliards d’euros pour les entreprises. En revanche, les sources publiques ne permettent pas encore d’affirmer qu’un recours a été effectivement déposé.
Plusieurs moyens pourraient être étudiés : non-rétroactivité du décret publié en juin mais applicable au titre de toute l’année, sécurité juridique, respect de l’habilitation donnée par la loi, égalité ou régularité des consultations.
Le débat doit être présenté sans promettre une annulation. Le Conseil d’État a jugé le 20 mars 2026, à propos des avantages en nature véhicules, qu’une règle de cotisations publiée en cours de période ne méconnaissait pas nécessairement la non-rétroactivité lorsque la situation juridique de l’employeur n’était pas encore constituée. Or la RGDU est légalement calculée chaque année, par salarié et par contrat.
Le moyen tiré de la sécurité juridique pourrait être discuté séparément, notamment au regard des paramétrages déjà réalisés et de la tolérance limitée aux contrats terminés entre le 1er et le 30 juin. Mais, tant qu’aucune suspension ou annulation n’intervient, le décret doit être appliqué.
Que doit faire l’employeur ?
- Séparer dans le logiciel le SMIC salarial de 12,31 euros et le SMIC RGDU de 12,02 euros.
- Recalculer un échantillon comprenant temps plein, temps partiel, entrée-sortie, prime et rémunération proche du seuil de sortie.
- Régulariser l’année pour les contrats en cours au 1er juillet et vérifier la tolérance applicable aux fins de contrat de juin.
- Contrôler les classifications et minima conventionnels rattrapés par le SMIC.
- Chiffrer l’impact par population et conserver DSN, journaux de paie, paramètres et simulations.
- Suivre un éventuel recours sans minorer unilatéralement les cotisations.
La mise à jour du BOSS du 24 juin a également concerné les indemnités de rupture. Lors d’un départ, la direction paie doit coordonner le régime social des indemnités avec la régularisation annuelle de RGDU, notamment pour le préavis et les congés payés soumis à cotisations.
FAQ
Le SMIC est-il réellement gelé ?
Non. Le salaire minimum à payer a augmenté au 1er juin. Seule la valeur retenue pour la RGDU est figée au 1er janvier 2026.
La tolérance du BOSS concerne-t-elle tous les salariés ?
Non. Elle permet de prendre en compte la revalorisation de juin pour les salariés dont le contrat a pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026.
Un recours du MEDEF suspendrait-il les recalculs ?
Non. Un recours en annulation n’est pas suspensif. Les employeurs doivent appliquer le texte jusqu’à une éventuelle décision contraire.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
Sources principales
[1] Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du SMIC
[2] Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 relatif à la RGDU
[3] Article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale
[4] Service-Public Entreprendre — valeur du SMIC retenue pour la RGDU
[5] BOSS — mise à jour du 24 juin 2026
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