Fédérations professionnelles, organisations patronales et employeurs : le contrat de valorisation de l’expérience permet de recruter en CDI un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans. Un accord de branche étendu peut abaisser ce seuil à 57 ans. Avant de négocier, il faut toutefois vérifier les besoins métiers, les conditions d’éligibilité et le régime spécifique de mise à la retraite.
Le contrat de valorisation de l’expérience, souvent appelé « CDI senior », est expérimenté pendant cinq ans à compter de la promulgation de la loi du 24 octobre 2025. Il vise le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi expérimentés et apporte à l’employeur une visibilité sur la date à laquelle une mise à la retraite pourrait devenir possible.
Cette visibilité ne doit pas être confondue avec un terme. Le CVE reste un CDI et ne prend pas automatiquement fin à la date de retraite prévisionnelle.
Ce qu’il faut retenir : Le CVE est un CDI, non un contrat à terme. Son seuil légal est de 60 ans, sauf accord de branche étendu permettant une embauche dès 57 ans. La date prévisionnelle de retraite doit être documentée, mais elle ne met pas automatiquement fin au contrat.
Qui peut être recruté en CVE ?
Au moment de l’embauche, le candidat doit remplir plusieurs conditions cumulatives :
- être âgé d’au moins 60 ans, ou d’au moins 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit ;
- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
- ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein, sous réserve des exceptions prévues par la loi ;
- ne pas avoir été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe pendant les six mois précédents.
Lors de la signature, le salarié remet un document de l’organisme de retraite indiquant la date prévisionnelle du taux plein. Il doit le mettre à jour si cette date évolue.
Pourquoi la branche a-t-elle un rôle décisif ?
La loi fixe l’âge d’accès à 60 ans. Seul un accord de branche étendu peut l’abaisser à 57 ans. La négociation doit donc être précédée d’une analyse concrète : métiers en tension, compétences rares, besoins territoriaux, conditions de travail et capacité des TPE à utiliser le dispositif.
Dans la branche des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager (IDCC 1686), un accord du 17 mars 2026 prévoit le seuil de 57 ans. Un avis d’extension a été publié, mais Légifrance indique encore l’accord comme non étendu au 20 août 2026.
Cette situation illustre une règle essentielle : l’avis d’extension ne vaut pas arrêté d’extension. Tant que l’arrêté n’est pas publié, le seuil de 57 ans ne peut pas être présenté comme applicable à tous les employeurs entrant dans le champ de la branche.
Comment le contrat peut-il prendre fin ?
L’employeur peut mettre le salarié en CVE à la retraite lorsque celui-ci atteint l’âge du taux plein automatique ou, dès l’âge légal, s’il justifie de la durée d’assurance requise.
Le préavis et l’indemnité de mise à la retraite restent dus. Si les conditions ne sont pas réunies, la rupture décidée par l’employeur constitue un licenciement. Une décision fondée sur le seul âge pourrait en outre être discriminatoire.
L’employeur bénéficie temporairement d’une exonération de la contribution patronale normalement due sur une partie de l’indemnité de mise à la retraite. Le taux de droit commun de cette contribution est passé à 40 % depuis le 31 décembre 2025. Il ne s’agit pas d’une exonération générale de cotisations pendant l’emploi.
Que doit faire l’employeur ?
1. Vérifier le statut exact de l’accord de branche
Contrôler l’existence d’un arrêté d’extension et ses éventuelles réserves. Ne pas se fier au seul dépôt, au BOCC ou à l’avis d’extension.
2. Constituer un dossier d’éligibilité
Conserver des justificatifs datés de l’âge, de l’inscription à France Travail, de l’absence de CDI récent dans l’entreprise ou le groupe et de la situation au regard du taux plein.
3. Rédiger un véritable CDI
Écarter toute clause de terme automatique. Définir l’emploi, la classification, la rémunération, la période d’essai et les fonctions selon le droit commun.
4. Organiser la mise à jour retraite
Prévoir un circuit confidentiel pour recevoir le document initial et ses actualisations, sans collecter l’intégralité de la carrière du salarié.
5. Anticiper la sortie sans la programmer
Avant toute mise à la retraite, vérifier à nouveau l’âge, la durée d’assurance, le préavis, l’indemnité, le statut protecteur éventuel et le régime social applicable.
6. Intégrer réellement le salarié
Prévoir formation, adaptation du poste, transmission réciproque des compétences et prévention de l’usure. Le CVE ne remplace pas une politique d’emploi des salariés expérimentés.
Cet article a été préparé avec l’appui des outils d’intelligence artificielle d’OBBO Avocats, puis vérifié, contextualisé et validé par le cabinet.
FAQ
Peut-on embaucher en CVE à 57 ans dès la signature d’un accord de branche ?
Pas pour tous les employeurs. La loi exige un accord de branche étendu. Il faut donc attendre l’arrêté d’extension et vérifier son contenu avant de généraliser le seuil de 57 ans.
Le CVE est-il un CDD jusqu’à la retraite ?
Non. C’est un CDI. La date prévisionnelle de taux plein n’est pas un terme. La rupture suppose une décision régulière de mise à la retraite ou l’un des modes ordinaires de rupture d’un CDI.
Existe-t-il une exonération de cotisations sur le salaire ?
Non. L’avantage temporaire concerne la contribution patronale applicable à une partie de l’indemnité versée lors de la mise à la retraite selon le régime spécial du CVE.
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Cette publication CNB présente les principaux réflexes. Pour retrouver l’analyse juridique détaillée, les références et la méthode complète, consultez OBBLOG, le blog d’OBBO Avocats : « CDI senior : faut-il négocier le contrat de valorisation de l’expérience dans votre branche ? ».
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
Sources principales
[1] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 4
[2] Ministère du Travail — Emploi des salariés expérimentés
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