DRH, recruteurs, DPO, DSI et directions juridiques doivent désormais vérifier les chatbots, contenus synthétiques et outils RH utilisant l’intelligence artificielle. Les règles de transparence s’appliquent depuis le 2 août 2026. Les systèmes RH à haut risque de l’annexe III relèveront du 2 décembre 2027, mais le RGPD, le Code du travail, les interdictions et le dialogue avec le CSE imposent déjà des actions concrètes.
Deux dates structurent désormais le calendrier RH de l’AI Act. Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l’article 50 sont applicables. Le 2 décembre 2027, les règles relatives aux systèmes à haut risque de l’annexe III s’appliqueront notamment à de nombreux outils d’emploi et de gestion des travailleurs.
Cette seconde échéance ne doit pas devenir un motif d’attente. Un outil RH peut être irrégulier dès aujourd’hui au regard d’une interdiction de l’AI Act, du RGPD ou du Code du travail.
Ce qu’il faut retenir : Depuis le 2 août 2026, les personnes doivent notamment savoir lorsqu’elles interagissent directement avec une IA, sauf évidence. Le calendrier actualisé reporte au 2 décembre 2027 les règles de l’annexe III sur les systèmes RH à haut risque. Ce report n’efface ni le RGPD, ni l’information du CSE, ni l’interdiction de principe de l’inférence des émotions au travail.
Qu’est-ce qui change immédiatement ?
Les chatbots doivent annoncer l’IA
Lorsqu’une personne interagit directement avec un système d’IA, elle doit être informée de cette qualité, sauf si elle est évidente dans le contexte. Le chatbot carrière, l’assistant d’onboarding ou l’agent conversationnel RH doivent donc délivrer une information claire dès le premier échange.
Certains contenus doivent être signalés
Les fournisseurs doivent permettre le marquage détectable de certains contenus synthétiques. Les entreprises qui diffusent des deepfakes ou certains textes d’intérêt public générés par IA peuvent également devoir les identifier. Une simple assistance à la rédaction suivie d’un contrôle éditorial humain ne se confond pas nécessairement avec une publication autonome par IA.
L’analyse des émotions au travail reste une alerte rouge
L’AI Act interdit en principe les systèmes qui infèrent les émotions sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Une fonction prétendant mesurer la motivation, la sincérité ou le stress d’un candidat à partir de son visage ou de sa voix ne devient pas licite parce qu’une information lui est présentée.
Pourquoi décembre 2027 ne constitue-t-il pas un sursis général ?
Les outils de tri de candidatures, de notation des candidats, de performance, d’attribution des tâches ou d’aide à la rupture peuvent relever à terme de l’annexe III. Le calendrier européen actualisé reporte les règles correspondantes au 2 décembre 2027.
Mais quatre ensembles de règles s’appliquent déjà :
- le RGPD pour les données, le profilage et les décisions entièrement automatisées ;
- l’information préalable des candidats et des salariés ;
- l’information ou la consultation du CSE selon la fonction de l’outil ;
- la non-discrimination et l’obligation d’une décision humaine véritable.
L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit notamment l’information préalable du CSE sur les méthodes d’aide au recrutement et les traitements automatisés de gestion du personnel. Les moyens contrôlant l’activité appellent une information-consultation préalable.
Que doit faire l’employeur ?
1. Inventorier les outils et les usages cachés
Recenser logiciels RH, modules ajoutés, chatbots, fonctions de visioconférence, assistants bureautiques et comptes d’IA générative utilisés individuellement par les managers.
2. Décrire la décision influencée
Pour chaque outil, déterminer s’il informe, recommande, classe, écarte, surveille ou décide. La qualification dépend plus de l’usage réel que du nom commercial.
3. Corriger immédiatement la transparence
Ajouter l’information dès le premier échange avec un chatbot, vérifier les contenus synthétiques et mettre à jour les notices remises aux candidats et salariés.
4. Suspendre les fonctions critiques
Désactiver l’inférence des émotions au travail lorsqu’aucune exception ne s’applique. Suspendre aussi toute décision significative entièrement automatisée tant que les garanties du RGPD ne sont pas établies.
5. Associer le DPO et le CSE
Mettre à jour le registre, apprécier la nécessité d’une AIPD et conduire l’information ou la consultation avant la mise en œuvre, non après l’activation du système.
6. Auditer le fournisseur
Demander les données utilisées, les critères, les tests de biais, les taux d’erreur, les journaux, les mesures de sécurité, les possibilités de désactivation et l’assistance prévue pour décembre 2027.
7. Former selon les fonctions
Le recruteur doit savoir interpréter un score et le contester ; le manager doit connaître les données qu’il peut transmettre ; la DSI doit maîtriser les réglages. La culture IA doit être adaptée aux risques réels.
Cet article a été préparé avec l’appui des outils d’intelligence artificielle d’OBBO Avocats, puis vérifié, contextualisé et validé par le cabinet.
FAQ
Tous les outils RH sont-ils devenus « à haut risque » le 2 août 2026 ?
Non. Le calendrier actualisé fixe l’échéance de l’annexe III au 2 décembre 2027. La qualification dépend en outre de la finalité et de l’influence du système. Les règles de transparence, les interdictions, le RGPD et le droit du travail sont néanmoins déjà applicables.
Une mention dans la politique de confidentialité suffit-elle pour un chatbot ?
Elle risque d’être insuffisante. L’utilisateur doit comprendre qu’il interagit avec une IA au plus tard lors du premier échange, sauf évidence. Une mention visible dans l’interface est généralement plus sûre qu’un renvoi vers un document long.
Un manager peut-il simplement valider la recommandation de l’algorithme ?
Une validation formelle n’est pas une intervention humaine effective. Le manager doit comprendre le résultat, pouvoir s’en écarter, examiner les éléments pertinents et répondre à une contestation. Il doit recevoir la formation et le temps nécessaires.
Lire l’analyse complète sur OBBLOG
Cette publication CNB présente les principaux réflexes. Pour retrouver l’analyse juridique détaillée, les références et la méthode complète, consultez OBBLOG, le blog d’OBBO Avocats : « AI Act au 2 août 2026 : quels outils RH devez-vous auditer sans attendre 2027 ? ».
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
Sources principales
[1] Commission européenne, règles applicables depuis le 2 août 2026
[2] AI Act Service Desk, calendrier actualisé
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