Au cours de la crise sanitaire, et avec plus de force à la suite du processus de déconfinement, les procédures de licenciement pour motif personnel se sont multipliées, que ce soit pour des motifs liés au contexte épidémique (refus de port du masque, exercice illégitime du droit de retrait etc.) ou pour des motifs plus « ordinaires », lié à l’exécution "normale" du contrat de travail.
De nombreux contentieux se profilent, notamment sur la légalité de ces licenciements prononcés sur fond de crise économique, questions qui devront être tranchées par les juridictions éventuellement saisies.
Dans ce contexte, il n’est alors pas inutile de rappeler quelques règles relatives au licenciement pour motif personnel.
En principe, le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié en ce qu'il a été prononcé pour un motif lié à ses capacités propres, à des actes commis par lui ou à sa situation personnelle, et ce à l'exclusion de toute référence à son emploi ou à l'activité de l'entreprise (contrairement au licenciement économique).
Il peut s’agir d’un motif disciplinaire (faute), d’un motif lié aux capacités professionnelles du salarié (insuffisance professionnelle) ; ou encore à l'inaptitude médicale à occuper l'emploi.
Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le juge éventuellement saisi contrôlera si le licenciement répond aux impératifs d'objectivité, de réalité et d'exactitude des motifs retenus contre le salarié. Dans le contexte actuel, le juge recherchera si la procédure de licenciement pour motif personnel n'est pas détournée afin de procéder par exemple à des licenciements économiques déguisés.
La preuve du motif du licenciement est partagée entre le salarié et l’employeur, sauf la preuve de la faute grave qui pèse exclusivement sur l’employeur.
Le licenciement est encadré par une procédure stricte puisque l'employeur est tenu notamment de convoquer le salarié à un entretien préalable ayant pour objet de présenter au salarié, assisté le cas échéant, les motifs du licenciement et de recueillir ses explications.
Lorsque le contrat est rompu l’employeur est tenu en particulier :
- De verser une indemnité de licenciement contractuelle, conventionnelle ou légale en fonction de ce qui est plus favorable pour le salarié ;
- De délivrer au salarié un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié à l'occasion du licenciement ; une attestation Pôle emploi lui permettant de bénéficier des indemnités chômage.
En cas de non-respect de la procédure préalable au licenciement par l'employeur et que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, l'employeur doit verser au salarié une indemnité plafonnée à un mois de salaire maximum.
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut être réintégré avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le salarié percevra alors une indemnité dont le montant, soumis à un barème, varie en fonction de l'effectif de l'entreprise (plus ou moins de 11 salariés) et de l'ancienneté du salarié. Certains Conseils de prud’hommes ont écarté le barème pour indemniser le salarié à hauteur du préjudice subi.
Si le licenciement est considéré comme nul, car fondé sur un motif discriminatoire ou des faits de harcèlement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge peut octroyer au salarié, une l'indemnité minimale de 6 mois de salaires (et non appliquer le barème obligatoire).
L'employeur peut également être condamné à rembourser le montant des indemnités chômage versées au salarié sauf si le salarié licencié a moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et que le licenciement est opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
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