La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages notamment:

  • elle évite aux parties d'être exposées aux contraintes et aux aléas d'une procédure de licenciement ou de démission ;
  • elle permet potentiellement d'anticiper le coût de la sortie du salarié : ce dernier est assuré de bénéficier d'une indemnisation minimale et de percevoir les allocations d'assurance chômage.

En pratique, l'initiative de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur ou le salarié, l'essentiel étant qu'elle repose sur un véritable accord des deux parties.

Personne ne peut imposer une rupture conventionnelle, convention librement consentie par les parties.

L'existence d'un conflit au moment de la négociation d'une rupture conventionnelle peut remettre en question la validité de celle-ci, par exemple en cas de violences, pressions ou de contraintes. La jurisprudence contrôle la notion de consentement en particulier en présence de situation de harcèlement moral.

Tout récemment, la Cour de cassation a confirmé l'annulation de la rupture conventionnelle conclue dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral subi par la salariée, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1er mars 2023).

Conséquence dans un tel cas : le licenciement est considéré comme nul et la salariée est fondé à obtenir sa réintégration ou une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, outre les autres indemnités.

Ainsi, si l'existence de griefs ou de reproches n'est pas en soi de nature à bloquer la rupture conventionnelle, une analyse au cas par cas est nécessaire pour vérifier que les conditions de fond et de forme sont respectées, afin de limiter le risque.

De la même façon, la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité etc.) n'empêche pas en soi la conclusion d'une rupture conventionnelle, sous réserve d'un vice de consentement ou de la fraude.

La procédure est strictement encadrée par les textes d'où l'importance d'être accompagné au plus tôt dans la négociation de la rupture conventionnelle.

Schématiquement, la procédure répond aux 4 étapes suivantes :

  • un entretien préalable minimum avec des garanties d'information et d'assistance
  • la signature du CERFA réglementaire, comprenant des mentions obligatoires, et avec l'utilisation du site TéléRC
  • un délai de rétractation de 15 jours calendaires
  • un délai d'homologation par la DREETS de 15 jours ouvrables

Bien négociée et sécurisée, la rupture conventionnelle permet de limiter le risque de contentieux, et contribue à une pacification des rapports entre employeurs et salariés.

Avoir recours à un avocat parait dès lors indispensable, de surcroit en présence d'une situation complexe.  

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