La violence physique ou verbale au travail résulte d'un comportement violent à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ou lorsqu'une ou plusieurs personnes sont agressées dans le cadre professionnel.

La violence physique se traduit le plus souvent par  une contrainte physique, des coups, des mouvements agressifs, avec ou sans arme.

La violence morale va se traduire plutôt par des insultes, de la grossiereté, du manque de respect, des menaces, des hurlements, des pressions psychologiques, des négligences délibérées, voire du harcèlement moral ou sexuel.

L'employeur est le premier acteur de prévention en matière de violence en vertu des nombreuses obligations qui lui incombent, notamment de sécurité, de protection des salariés, d'évalution des risques, de planification, d'information et de formation à ses salariés, d'accompagner les victimes, etc.

Le salarié conformément à la loi, est également débiteur d'une obligation de sécurité, consistant à prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail.

Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. 

Ainsi, les violences au travail pourront faire l'objet d'une plainte, et le cas échéant de poursuite au pénal, lorsqu'elles caractérisent l'une des infractions prévues au code pénal, par exemple, en cas de violences physiques, de port d'armes au travail, d'un harcèlement moral ou sexuel, de menaces de mort etc..

Au sein de l'entreprise, elle pourront être sanctionnées par l'employeur sur le terrain disciplinaire.

Elles encourent les sanctions disciplinaires les plus lourdes et sont bien souvent sanctionnées d'un licenciement pour faute grave.

La faute lourde pourra être retenue dans de rares cas lorsque la violence s'inscrit dans une volonté de nuire à l'entreprise, c'est à dire le plus souvent à son représentant.

Attention toutefois en cas de contestation et de contentieux, le juge tiendra compte des circonstances de la violence au travail pour apprécier la faute, notamment :

  • la matérialité de la violence invoquée ;
  • l'ancienneté du salarié auteur ;
  • le degré de violence adoptée physique ou morale et son incidence sur l'entreprise ;
  • le niveau de responsabilité du salarié auteur, son éventuel statut de cadre ;
  • l'existence d'un climat social violent au travail ou de provocations de la part de l'employeur ou des collègues du salarié auteur.

Ces affaires sensibles donnent lieu hélas à un contentieux abondant.

Une analyse au cas par cas et la constitution d'un dossier solide sont importantes pour se prémunir des risques.

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