Les phénomènes de "mise au placard", ou de "placardisation" touchent de plus en plus d'individus en entreprise, de surcroit dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de la Covid-19 de 2020, ayant conduit à l'éclatement des équipes et de leur hiérarchie, notamment via les dispositifs de suspension du contrat de travail (activité partielle ou arrêts maladie) et le déploiement massif et généralisé du télétravail.

Avant la crise sanitiaire, le phénomène existait déjà, et se définissait généralement par une exclusion, soudaine ou progressive, d'un salarié (cadre ou non) de ses fonctions habituelles, de ses responsabilités, de son équipe et de sa hiérarchie, de son lieu de travail habituel (par le changement de son poste de travail ou de son bureau), par la rupture ou la modification brutale de la communication, des actes de minimisation ou de dénigrement, de la modification du contrat, la mise en oeuvre de sanction disciplinaires abusives et répétées etc. 

Ces différentes actions ayant le plus souvent pour but de conduire à la rupture du contrat de travail, par la démission du salarié, où lorsque le salarié est arrêté en maladie, d'un licenciement disciplinaire ou personnel, ou pour inaptitude lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste.

Parfois une rupture conventionnelle et proposée, voire négociée, non sans risques, par les parties.

Au fil des années, et du contentieux grandissant en la matière, la mise à l'écart du salarié est devenue l'un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral (mais aussi de la discrimination) comme par exemple :

  • Fait d'infliger à un salarié de nombreuses brimades, de le priver des moyens matériels nécessaires à l'accomplissement de ses missions (bureau, téléphone et photocopieur), de l'exclure des réunions techniques, de le faire figurer sur l'organigramme à un poste très inférieur à celui qu'il occupait antérieurement ;
  • Fait de retirer sans motif à un salarié son téléphone portable à usage professionnel, de lui imposer une obligation nouvelle et sans justification consistant à se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure et de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions ;
  • Fait d'imposer à un salarié de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches incompatibles avec les préconisations du médecin du travail ou pressions répétées de l'employeur sur le personnel, le médecin du travail et le salarié afin qu'il ne soit pas tenu compte de l'état de santé de ce dernier, provoquant une dégradation de sa santé mentale et compromettant son avenir professionnel;
  • Agissements répétés de la direction à l'égard d'un salarié, tels l'oubli de son nom dans l'organigramme, sa mise à l'écart, la diminution de sa responsabilité, la notification d'une sanction injustifiée, l'organisation d'un entretien déstabilisant à l'origine d'un accident du travail, un manque d'empressement manifeste à la volonté exprimée par l'intéressé de reprendre le travail, une dégradation de la santé physique et mentale du salarié ayant été constatée ;
  • « Mise au placard » d'une secrétaire de direction, qui n'était plus au courant des déplacements de l'encadrement, ni des visites des clients, ni des projets, qui ne participait plus aux réunions et devait tenir le standard, qui a perdu progressivement tous ses dossiers et qui s'est trouvée contrainte à une inactivité forcée, les cadres de direction ne lui donnant pas de travail et ne lui adressant quasiment jamais la parole ;
  • Fait pour un salarié, à son retour d’un arrêt de travail pour maladie, de se trouver privé de bureau, d’ordinateur, de téléphone et, partant, de tout moyen lui permettant d’exercer son activité professionnelle, situation qui s’est prolongée pendant plus de 3 semaines jusqu’à la date de son licenciement et a eu des incidences sur sa santé, constaté par le Médecin du travail etc.

NB. La mise à l'écart ou placardisation est un phènomène proche mais pas toujours assimilable au bore-out, dont on entend beaucoup parler ces derniers temps, notamment depuis sa reconnaissance comme acte de harcèlement notamment par la Cour d'appel de PARIS.

Le bore out est décrit aujourd'hui comme un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Il est généré par une insuffisance de sollicitations professionnelles, cause d’ennui profond et de perte d’intérêt pour le travail. L’individu est en proie à des doutes sur la valeur ou le sens du travail accompli. Ce manque de stimulation intellectuelle est vécu de façon très dévalorisante et anxiogène. Le bore out est d’une certaine façon l’opposé du burn out mais ses conséquences sont semblables et souvent lourdes aussi bien physiquement que psychologiquement.

Les causes du bore out sont multiples et ne sont pas nécessairement liés aux agissements directs de l'employeur. En effet, si le bore-out peut être effectivement généré par exemple par une mise au placard, il peut être causé par l'inadéquation du profil du salarié à ses fonctions ou son cadre de travail (besoin de reconversion professionnelle, hypersensibilité, profils surqualifiés par rapport aux fonctions, besoin de reconnaissance etc).

En tout état de cause, l'employeur étant tenu notamment aux obligations, de fournir du travail à son salarié, de lui octroyer une formation en adéquation avec son profil et ses compétences, et de contribuer à l'évolution de sa carrière, et de protéger sa santé physique et mentale au titre de son obligation de sécurité de résultat, sa responsabilité sera en réalité susceptibe d'être systématiquement recherchée dans de telles situations.

C'est pourquoi, l'assistance d'un Avocat est vivement recommandée, les enjeux humains et financiers pouvant ici être lourds de conséquences.

Pour en savoir plus :

Consulter mon profil Avocat.fr

Ou

https://www.justifit.fr/avocats/avocat-nice-06200-meissa-bouteraa-7003