Une salariée a été engagée le 17 février 2014 par contrat prévoyant une période d'essai de 4 mois, renouvelée pour une durée de 4 mois le 24 juin 2014.
Le 19 septembre 2014, l’employeur a mis un terme à la période d’essai.
La salariée a considéré que la période d’essai initiale venait à expiration le 16 juin 2014, que son contrat de travail était définitif à compter du 17 juin 2014 et que la décision de rupture de l’employeur constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir réparation.
La réponse judiciaire :
La Cour d’Appel a débouté la salariée de ses demandes, en relevant que la salariée avait pris 7 jours de récupération du temps de travail, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai et que les samedi 24 mai et dimanche 25 mai devaient également être pris en compte pour prolonger la période d'essai. La période d’essai initiale expirait donc le 25 juin à minuit. C’est à bon droit que la période d’essai avait été renouvelée à compter du 24 juin 2014. La rupture de la période d’essai du 19 septembre 2014 est bien valable.
Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation confirme le raisonnement de la Cour d’Appel.
En résumé :
La période d'essai a pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié. Elle est prolongée du temps d'absence du salarié.
La Cour de cassation précise : « en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation »
Conseil :
Pour le calcul de la durée de la prolongation de la période d’essai, veillez à décompter tous les jours du calendrier inclus dans la période de suspension, les jours ouvrables comme les dimanches.
Référence : Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976
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