Il peut arriver parfois que le salaire versé à un salarié soit supérieur à ce qu’il aurait dû recevoir, c’est ce qu’on appelle un trop-perçu de salaire.

Par conséquent, l’employeur est en droit de demander son remboursement pendant un délai de trois ans. Ce dernier peut s’effectuer par le biais d’une retenue sur salaire dans la limite des portions saisissables du salaire.

Trop-perçu de salaire et dissimulation.

Mais lorsqu’un salarié perçoit pendant un certain temps une somme qui ne lui est pas due sans le signaler à son employeur, ce dernier peut-il le licencier pour faute grave alors que c’est lui qui a commis l’erreur ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation est venue répondre par l’affirmative.

En fin d’année 2012, une salariée avait demandé avec deux autres collègues, à être payée par virement bancaire. Lors de la mise en œuvre de ce mode de règlement une erreur a été commise et un virement permanent de son premier salaire a été effectué ainsi que d’un acompte sur le mois suivant.  Elle a ainsi perçu chaque mois en plus de son salaire mensuel, le salaire et l’acompte mis en place par virement permanent.

Cette erreur a de nouveau été commise à son bénéfice mais aussi à celui de ses deux collègues qui l’ont immédiatement signalé.  Elle a alors accepté de rembourser le double salaire perçu au mois d’août 2013, en revanche elle n’a rien dit pour les mois précédents et ce n’est qu’après vérifications comptables que son employeur s’est rendu compte des salaires payés par erreur.

Cependant, celle-ci a refusé de rembourser le trop-perçu qui s’élevait à plus de
25 000 euros. C’est pourquoi elle a été licenciée pour faute grave. Elle saisit alors la juridiction prud’homale.

Trop-perçu de salaire et sanction.

La cour d’appel confirme que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de ses demandes au titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Or, d’après la salariée, entre décembre 2012 et l’été 2013, celle-ci avait traversé des difficultés familiales et personnelles d’une gravité particulière justifiant qu’elle n’ait pas porté attention aux sommes qu’elle recevait de son employeur.

Cependant, la haute juridiction confirme le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à son employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération et notamment après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée. Par ailleurs, les juges ont retenu que celle-ci exerçait avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupait seule de l’encaissement du produit des ventes. L’ensemble de ces éléments constituant une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. Soc. 11 septembre 2019, n° 18-19.522