Des entretiens d’embauche se sont déroulés avec succès et l’employeur a retenu une candidature. Mais si le futur employé occupe déjà un précédent emploi, il doit respecter un préavis, une clause de non-concurrence… Avant de se libérer de ses obligations contractuelles, il sollicite une promesse d’embauche, c’est-à-dire un document écrit qui lui précise la date d’embauche et l’emploi proposé, à minima.

Avant les nouvelles dispositions de l’ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, l’employeur était lié par sa promesse et ne pouvait pas se rétracter. Le salarié ayant reçu une promesse d’embauche pouvait valablement se considérer comme définitivement embauché et justifiait d’un réel contrat de travail de telle sorte que le non-respect par l’employeur de la promesse de travail était qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’absence de présentation du salarié au jour J pouvait générer une demande de dommages et intérêts.

Cette règle était basée sur une interprétation constituant la jurisprudence.

La réforme du droit des contrats (applicable depuis le 1er octobre 2016) a généré l’article 1124 qui prévoit qu’un écrit par lequel un promettant accorde à l’autre partie le droit d’accepter ou refuser l’offre pendant un délai (spécifié ou raisonnable) empêche celui-ci de se rétracter avant l’expiration dudit délai.

S’appuyant sur cette évolution, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est revenue sur sa jurisprudence bien établie et a débouté deux joueurs de rugby de leurs demandes portant sur une promesse d’embauche non honorée par leur employeur :

Deux joueurs de rugby avaient reçu du Club de Carcassonne une promesse d’embauche précisant la date d’entrée en fonction, l’emploi proposé (…joueur de rugby !) et la rémunération, outre la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule. Avant que ceux-ci n’aient retourné les contrats signés, le Club de Carcassonne s’est rétracté et a envoyé un courriel indiquant qu’il ne pouvait donner suite… Les deux joueurs ont alors imaginé retourner les contrats signés dès le lendemain et sollicité l’indemnisation de la rupture du contrat de travail alléguée à l’encontre du Club.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation les a déboutées de leurs demandes aux termes de deux arrêts en date du 21 septembre 2017 : elle retient que l’offre de contrat de travail ne lie pas l’employeur tant qu’elle n’a pas été acceptée par le salarié et qu’il n’est pas relevé que les offres comportaient un droit d’opter pour les salariés.

Alors, si vous recevez une promesse d’embauche, dépêchez-vous de l’accepter ! ou demandez qu’elle soit assortie d’un droit d’opter pendant un délai fixé : dans ce cas, l’employeur ne pourra pas se rétracter pendant ce délai ; et s’il le fait, vous pourriez valablement transmettre votre accord dans le délai spécifié et bénéficier d’un contrat de travail de telle sorte que la rupture serait assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Me Virginie BONNEROT

VB AVOCAT

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