UN EMPLOYE QUI DIT NON PEUT-IL ETRE LICENCIE ?

L’opposition d’un employé peut avoir plusieurs fondements. Aujourd’hui, la question se pose de savoir si le salarié peut refuser le transfert de son lieu de travail.

L’employeur dispose du pouvoir de direction et reste libre d’organiser son entreprise.  A cet égard, l’employeur est donc libre de fixer le lieu d’exécution du contrat de travail du salarié et le précisera dans le contrat de travail établi. Mais cette liberté a ses limites.

L’employeur est tenu par les termes du contrat de travail. Le lieu d’exécution du contrat de travail contractuellement fixé peut être modifié dans une même zone géographique (par exemple, un périmètre de 30 km).

En dehors de la zone géographique, l’employeur est lié par les termes du contrat de travail.

Dans certains contrats de travail, une clause de mobilité est insérée : elle prévoit que l’employé pourra être amené à exécuter son contrat dans une large zone géographique déterminée, qui pourrait être le territoire national par exemple.

Dans ce cas, l’employé ne peut refuser la modification du lieu d’exécution de son contrat de travail sans encourir le risque d’être licencié pour cause réelle et sérieuse. ; sauf à prouver un abus de droit de l’employeur ou une modification des fonctions du salarié en sus du déménagement imposé.

Il est précisé que la validité de la clause de mobilité nécessité qu’elle ne porte pas atteinte à la vie privée du salarié (exemple : vie de famille) et doit correspondre aux intérêts de l’entreprise (exemple : développement commercial).

En l’absence de clause de mobilité prévue au contrat, l’employeur qui voudrait modifier le lieu d’exécution du contrat de travail de l’employé doit obtenir le consentement de ce dernier et établir un avenant au contrat de travail.

L’employé qui refuserait alors cette modification peut-il être licencié ? L’employeur peut tirer les conséquences de ce refus du salarié en renonçant à la modification du contrat de travail et maintenant l’employé aux conditions du contrat de travail originellement conclu.

SI l’employeur persiste, il ne pourra licencier l’employé qui refuse la modification que s’il justifie d’une cause de licenciement distincte du simple refus de l’employé. Il devra alors justifier du fait que la modification du lieu d’exécution du contrat de travail est liée à un motif économique. A ce titre, une réorganisation de services qui n’est pas liée à des difficultés économiques ou à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ne peut justifier le licenciement d’un employé qui refuse la modification du lieu d’exécution de son contrat de travail.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé le 11 juillet 2018 qu’un comptable à qui l’on demandait de déménager à plus de 700 km  dans un délai d’un mois et demi a pu valablement refuser le transfert de son lieu de travail et obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée en première instance à hauteur de 60.000 €.