Soc. 18 sept. 2019, FS-P+B, n° 18-12.446

Résumé

Si, en application de l'article L. 1242-7 du code du travail, le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit.
 
Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter de terme précis. L'employeur a donc le choix entre la stipulation d'un terme précis ou la stipulation que le contrat aura « pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ». Dans ce cas, le contrat doit être conclu pour une durée minimale, de manière à garantir au travailleur une certaine durée d'emploi, quelle que soit la durée effective de l'absence du salarié remplacé. La loi laisse aux parties la liberté de fixer la longueur de cette durée minimale. Il a alors pour échéance la fin de l'absence du salarié remplacé (C. trav., art. L. 1242-7). Ainsi, le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève dans deux hypothèses, soit en raison de l'échéance de son terme, soit en raison d'une rupture anticipée. L'employeur qui ne souhaite pas prolonger les relations contractuelles au-delà du terme prévu n'a pas à en informer le salarié. En effet, aucune formalité ne lui est imposée, ni pour l'expiration d'un contrat à terme précis, ni pour celle d'un contrat sans terme précis, mais avec durée minimale.

C'est dans ce cadre que la Cour de cassation s'est prononcée dans l'arrêt ici rapporté. En l'espèce, une salariée est engagée en contrat à durée déterminée pour une durée minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d'une salariée, absente pour congé de maladie. Son employeur lui a notifié, par lettre, le licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée et la fin consécutive de son contrat de travail. Toutefois, la salariée décide de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et paiement d'un rappel de salaire et d'indemnités de rupture.

La cour d'appel la déboutant de ses demandes, elle forme un pourvoi en cassation au soutien d'un moyen unique. Dans la première branche du moyen, la salariée soutient que dès l'instant que la relation de travail se poursuit à l'expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée, sans signature d'un nouveau contrat à durée déterminée, et quelle que soit la nature de l'emploi occupé, le contrat de travail devient un contrat à durée indéterminée. En l'espèce, l'employeur aurait attendu le lendemain du terme du contrat pour le notifier à la salariée. Dans la seconde branche du moyen, la salariée soutient que lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date, et qu'il a valablement notifié au salarié remplaçant la date de ce terme.

La Cour de cassation rejette l'argumentation de la salariée en confirmant, d'abord, qu'en application de l'article L. 1242-7 du code du travail « le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit ». Elle s'en remet ensuite à l'appréciation de la Cour d'appel en relevant que l'absence de la salariée remplacée avait définitivement pris fin et que la salariée avait été informée le jour même par un appel téléphonique de la fin de son contrat à durée déterminée, la cour d'appel, qui a constaté que l'intéressée, bien qu'informée de la fin de son contrat, avait travaillé le jour suivant de son propre chef, a pu en déduire, que la demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée devait être rejetée. En clair, la Cour de cassation, comme les juges du fond, a considéré que c'était de son propre chef que la salariée s'était présentée à son poste de travail le lendemain du terme de son contrat à durée déterminée.