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Que doit prévoir le règlement intérieur en matière de sanction disciplinaire ?

Dans l'arrêt rendu le 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions au sujet de l'encadrement du pouvoir de sanction de l'employeur par le règlement intérieur de l'entreprise. La loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a encadré le pouvoir disciplinaire de l'employeur ... Lire la suite >

Le dernier employeur est responsable de la maladie professionnelle du salarié

Par Jean-Philippe SCHMITT

Aux termes de l'arrêt rendu par la Cour de cassation ce 21 octobre 2010, le dernier employeur chez qui le salarié a été exposé au risque doit, sauf preuves contraires, prendre en charge les conséquences de la maladie professionnelle. Dans cette affaire, un salarié avait déclaré une affection reconnue comme maladie professionnelle. La CRAM avait ... Lire la suite >

Licenciement économique et critères d'ordre de licenciement

Par Jean-Philippe SCHMITT

Le licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, répond à de nombreuses règles relatives aux difficultés économiques invoquées, à l'obligation préalable de reclassement, aux critères d'ordre de licenciement et à la priorité de réembauchage. En ce qui concerne l'ordre des licenciements, il est constant que l'employeur doit indiquer ... Lire la suite >

Quelle conséquence quand l'employeur ne respecte pas la loi de lutte contre le tabagisme ?

Par Jean-Philippe SCHMITT

Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation rappelle que si l'employeur ne respecte pas la réglementation relative à la lutte contre le tabagisme, les salariés de l'entreprise sont en droit de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. Dans cette affaire, il s'agissait d'un bar-restaurant, lieu ouvert donc au public qui se devait ... Lire la suite >

Point de départ de la protection du conseiller salarié

Par Jean-Philippe SCHMITT

Le point de départ de la protection du conseiller du salarié est le jour où la liste est arrêtée par le préfet, indépendamment des formalités de publicité. Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation fixe le point de départ de la protection contre le licenciement des conseillers du salarié au jour où la liste des conseillers ... Lire la suite >

La faute grave doit être invoquée dans un délai restreint

Par Jean-Philippe SCHMITT

Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute ... Lire la suite >

La modulation du temps de travail nécessite l'accord du salarié

Par Jean-Philippe SCHMITT

Après l'application d'un accord de modulation, un salarié a estimé que sa durée du travail avait été réduite unilatéralement par l'employeur. En effet, rémunéré à 169 heures par mois, il est passé après l'accord de modulation à 151,67 heures augmentées d'heures supplémentaires atteignant un total de 169 heures mensuel mais avec une ventilation ... Lire la suite >

Le contrat vendanges

Par Jean-Philippe SCHMITT

Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus (article L 718-4 du code rural). Ce type de contrat a une durée maximale d'un mois ; néanmoins, un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges ... Lire la suite >

Calcul de l'indemnité de préavis

Par Jean-Philippe SCHMITT

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit respecter un préavis (sauf le cas d'une faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas ou dans l'hypothèse où le licenciement pour faute grave est jugé abusif, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Mais comment cette ... Lire la suite >

Dénoncer un fait de harcèlement moral est-il fautif ?

Par Jean-Philippe SCHMITT

Il résulte de l'article L1153-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. Ainsi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est nulle et de nul effet (art. L. 1152-3). Dans son arrêt du 31 mars 2010, la cour de cassation a d'abord ... Lire la suite >