Cass. soc., 18-3-2020 n° 18-10.919

Par un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence en matière de preuve des heures supplémentaires.

Désormais, le salarié doit présenter et non plus étayer des éléments à l’appui de sa demande.

La formulation fait ainsi penser à la terminologie employée en ce qui concerne la preuve du harcèlement ou de la discrimination en droit du travail.

En matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est en effet spécifique.

Elle est « partagée » entre l’employeur et le salarié et n’incombe ainsi à aucune des parties.

En cas de litige, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L 3171-4 du code du travail)

Selon une jurisprudence constante, le salarié doit « étayer » (terme abandonné) sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués (Cass. soc. 24-11-2010 no 09-40.928)

Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation décide que le salarié ne doit plus étayer, mais présenter , à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées.

Le juge devra effectuer une balance entre les éléments produits par le salarié d’une part et l’employeur d’autre part.

Les éléments doivent être « suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, en mettant l’accent en parallèle sur les obligations pesant sur ce dernier quant au contrôle des heures de travail effectuées », tel que cela ressort de la note explicative de l’arrêt rédigée par la Cour de cassation.

Le choix par la Cour de cassation du terme « présente » et non plus « étaye », traduit une volonté de faire en sorte que les juges ne s’arrêtent pas seulement aux seuls éléments produits par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié présente des éléments mais que l’employeur ne rapporte rien en défense, les juges, effectuant une pesée entre ces éléments, devront en principe avoir tendance à donner gain de cause au salarié.

Cela permet de rappeler aux entreprises qu’ils ont, en tant qu’employeur, la maitrise du temps de travail de leurs salariés et qu’à ce titre, ils sont obligés de mettre en place un suivi de celui-ci.

L’employeur doit être en capacité de produire des éléments fiable en cas de litige.  

Il n’en demeure pas moins que du côté du salarié, en cas de litige, les demandes de rappels de salaires sur heures supplémentaires doivent revêtir un minimum de sérieux pour aboutir devant le Conseil de prud’hommes.

Si le quota d’heures supplémentaires est important, il est possible d’obtenir des dommages et intérêts pour travail dissimulé et le remboursement des frais d’avocats.

Diplômée d’un Master 2 en droit du travail et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat, je vous aide à réunir au mieux tous les éléments nécessaires à formuler une telle demande devant le Conseil de prud’hommes compétent.

N’hésitez pas à me contacter!

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_44672.html

ARTICLES RÉCENTS

ARCHIVES

CATÉGORIES