Par une décision de la cour d’appel de Versailles obtenue par le cabinet, un contrat d’un enquêteur chez BVA est requalifié d’un temps partiel à temps plein (entre autres condamnations).

 

Ce n’est pas une première pour la société qui a déjà été condamné pour les mêmes motifs par la Cour d’appel de Toulouse (CA de Toulouse, 13 novembre 2020, n°18/00796).

 

Et pour cause, la société ne respecte pas les règles fixées par le code du travail pour l’exécution d’un temps partiel.

 

Quelques précisions.

1. L’absence de mention sur le contrat de travail de la répartition de jours et heures de travail

 

L’article L. 3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit. Le contrat doit indiquer la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine.

 

La jurisprudence constante de la Cour de Cassation indique qu’en l’absence de cette mention dans le contrat de travail, le salarié bénéficie d’une présomption de requalification de son contrat de travail en temps plein (Cour de Cassation, 19 Juin 1980, n°86-44330, Publié au Bulletin).

 

C’est donc sur l’employeur que repose la charge de la preuve de démontrer que le salarié n’était pas à temps plein.

 

En l’espèce sur cette première étape, dans le cas de l’enquêteur vacataire, il est constant que dans un premier temps il était en CDD et que ses CDD ne mentionnaient pas de répartition de la durée de travail. Dans un second temps, l’employeur a reconnu de fait l’existence d’un CDI tout en s’abstenant de signer un contrat de travail écrit.

 

Dès lors en l’absence d’écrit la présomption de requalification temps plein s’applique.

2. L’absence de preuve de la possibilité pour le salarié d’anticiper et de ne pas être en permanence à disposition de l’employeur

 

L’employeur pour retourner la présomption ne peut pas se contenter de produire un relevé horaires des horaires effectuées par le salarié.

 

En effet, il doit encore démontrer que le salarié était en mesure de prévoir à quel rythme il allait travailler et qu’il n’était pas à disposition permanente de son employeur (Cour de Cassation 25 février 2004, n°01-46541, Publié au Bulletin).


En l’espèce, l’employeur ne justifiait pas que les plannings de travail étaient communiqués suffisamment à l’avance au salarié et qu’il connaissait ainsi ses journées travaillées.

 

Les preuves produites par l’employeur sont insuffisantes à retourner la présomption.

 

Le contrat est donc requalifié en contrat à temps plein et l’employeur condamné au rappel de salaire afférant.

 

3. Le dépassement de la durée légale de travail dans une semaine ou un mois

 

Un dernier moyen de droit peut être utilisé pour obtenir une requalification temps partiel en temps plein, qui n’a pas été utilisé dans le cas d’espèce car non pertinent.

 

Il s’agit du dépassement de la durée légale de travail sur la semaine ou le mois.

 

Dans un premier temps, la Cour de Cassation a en effet jugé que lorsque le salarié à temps partiel exécutait des heures complémentaires qui portaient sa durée de travail à la durée légale de travail mensuel soit 151,67 heures, alors le contrat de travail devait automatiquement être requalifié comme un contrat à temps plein dès le premier dépassement (Cour de Cassation, 17 décembre 2014, n°13-20627, Publié au Bulletin).

 

Par la suite, la cour de cassation a étendu cet argument en jugeant que le dépassement de la durée légal de travail sur la semaine (35H00) suffisait à obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein (Cour de Cassation, 15 septembre 2021, n°19-19563, Publié au Bulletin).

 

Un argument moins souvent utilisé mais pourtant très efficace.

 

Vous êtes dans une de ses situations ? Prenez rendez-vous !

 

Décision commentée : Cour d’Appel de Versailles, 14 mars 2024, n°22/01402