Dans une décision obtenue par le cabinet de Maître Simorre, avocate en droit du travail à Paris, la Cour d’Appel de Versailles a annulé le licenciement d’une salariée prononcé pour seulement une heure de retard et alors que cette dernière avait ensuite annoncé à la société son état de grossesse.

L’occasion de rappeler les grands principes qui protège la femme enceinte à l’annonce de son état de grossesse.

Décision commentée : Cour d’Appel de Versailles, 6 mars 2025, n°23/01251.

I.La protection accordée à la salariée annonçant son état de grossesse

L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat d’une salariée en état de grossesse constatée pendant toute la durée de sa grossesse ainsi que pendant les périodes de suspensions de son contrat à savoir : congés pathologique, congés maternité et pendant les 10 semaines suivant le congé maternité.

La salariée n’est pas obligée d’annoncer son état de grossesse à son employeur. Néanmoins, elle doit le faire si elle souhaite bénéficier de la protection contre le licenciement prévue au code du travail.

La salariée doit informer son employeur de son état de grossesse en envoyant un certificat médical constatant son état de grossesse et annonçant la date du terme attendue. Si la salariée démontre que l’employeur était informé de son état de grossesse quand bien même elle n’aurait pas envoyé de certificat médical : le licenciement est également nul.

Néanmoins, on recommande évidemment de faire un courrier recommandé : la preuve de l’information de l’employeur sur l’état de grossesse étant dès lors très simple à apporter.

Vous n’avez pas prévenu votre employeur de votre état de grossesse et vous venez de vous faire licencier

Une séance de rattrapage est possible !

C’est ce que prévoit l’article L. 1225-5 du code du travail prévoit que vous pouvez informer votre employeur de votre état de grossesse dans les 15 jours suivant votre licenciement.

Dans le cas jugé par la Cour d’appel de Versailles, c’est ce qu’avait fait la salariée.

La salariée se fait licencier pour faute grave par son employeur, néanmoins elle envoie dans les 15 jours suivant le licenciement un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Dès lors, le licenciement est normalement nul, mais attention il y a des exceptions !

II. Les exceptions à la protection contre le licenciement de la salariée enceinte

L’article L. 1225-4 du code du travail prévoit deux exceptions à la nullité du licenciement à savoir le licenciement pour faute grave et une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à l’état de grossesse de la salariée.

Concrètement, cela signifie que la salariée qui a annoncé son état de grossesse avant ou dans les 15 jours suivant son licenciement est protégée contre ce licenciement si celui-ci est un licenciement :

  • Pour faute simple ;
  • Pour insuffisance professionnelle ;
  • Pour motif économique si l’employeur démontre qu’un maintien du contrat est rendu impossible (fermeture de la société) ;

Dans le cas où l’employeur licencie la salariée pour faute grave comme c’était le cas dans notre dossier : les juges vont analyser si le licenciement prononcé est réellement constitutif d’une faute grave.

S’il ne l’est pas : le licenciement est nul.

En l’espèce, la salariée, agent de sécurité incendie au sein de la société SECURITAS avait été licenciée pour deux retards d’une heure. Or, la Cour note à juste titre qu’un des retards n’est pas démontré par l’employeur qui n’en apporte pas la preuve.

La Cour juge donc que l’unique retard d’une heure de la salariée à son poste de travail, dont l’employeur apporte la preuve, n’est pas constitutif d’une faute grave. Cette dernière ayant annoncé son état de grossesse par l’envoi recommandé d’un certificat de grossesse dans les quinze jours de son licenciement : le licenciement est nul.

III. Les conséquences de la nullité du licenciement

La salariée peut choisir dans le cas d’un licenciement nul d’être soit réintégrée soit indemnisée du licenciement subi.

En cas d’indemnisation, elle ne peut être inférieure à six mois de salaire.

En l’espèce, la salariée a choisi de demander sa réintégration. Dès lors la société doit la réintégrer à son poste de travail et payer une indemnité correspondant aux salaires dus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration.

La Cour de Cassation a confirmé que l’indemnité due se faisait sans déduction des sommes perçues par la salariée pendant cette période (autres salaires ou revenu de substitution).

En l’espèce, la salariée se voit accorder une indemnité à ce titre de plus de 80 000,00 €.

 

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