La procédure de rupture conventionnelle est une procédure simple qui permet en cas d’accord des deux parties – salarié et employeur – de se mettre d’accord sur une rupture amiable du contrat de travail. Elle est prévue par l’article L. 1237-11 du Code du Travail.

 

1. Les avantages importants pour le salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle sont les suivants :

 

  • D’une part, il pourra toucher les allocations de retour à l’emploi ;
  • D’autre part, a minima, l’indemnité légale de licenciement est due, les parties peuvent convenir d’une indemnité supérieure (L. 1237-13 du Code du Travail).

 

Afin d’encadrer au mieux ce mode de rupture des garde-fous ont été mis en place par le code du travail pour s’assurer de l’absence de vice de consentement – principalement du salarié – ce dernier étant la partie faible au contrat.

 

Il s’agit donc de s’assurer que le salarié n’a pas été forcé par son employeur à signer une rupture conventionnelle non désirée.

 

2. Un entretien préalable à la rupture conventionnelle est prévu à cet effet. Le salarié doit être informé qu’il peut venir accompagné comme lors d’un entretien préalable au licenciement par une personne interne à l’entreprise ou un conseiller du salarié si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel (L.1237-12 du Code du Travail).

 

Par ailleurs, deux délais incompressibles ont également été mis en place afin de s’assurer du consentement des deux parties à la rupture conventionnelle.

 

3. Le délai de rétractation de 15 jours après la signature de la rupture conventionnelle est prévu– ce délai de 15 jours permet à chacune des parties si elle le souhaite de renoncer à la rupture conventionnelle (L. 1237-13 alinéa 3).

 

Si dans ce délai une des parties informe l’autre par une lettre avec accusé de réception de sa renonciation à la rupture conventionnelle, cette dernière ne prend pas effet, et le contrat de travail doit se poursuivre.

 

4. Le contrôle par l’inspection du travail : à l’issue de ce premier délai de 15 jours, la plus diligente des deux parties, en général l’employeur, envoie en recommandé un exemplaire de la rupture conventionnelle à l’inspection du travail pour homologation (L. 1237-14 du Code du Travail).

 

Quinze jours ouvrables après l’envoi en recommandé à l’inspection du travail de la rupture conventionnelle, celle-ci est implicitement homologuée par l’inspection du travail.

 

Cette dernière n’exerce donc qu’un contrôle formel portant principalement sur les dates indiquées dans la rupture ainsi que sur le montant de l’indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à ce qui est prévu par la loi.

 

5. Ces deux délais sont incompressibles et la date de « sortie des effectifs » mentionnée dans le formulaire de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à un mois à compter de la date de signature de la rupture conventionnelle.

 

Or, certains employeurs sont extrêmement pressés de faire sortir le salarié des effectifs. Ainsi ils vont, par des méthodes souvent illégales, tenter de raccourcir à tout prix ce délai normalement incompressible d’un mois.

 

6. Première méthode : imposer au salarié de poser ses congés payés restants pendant la période allant de la signature de la rupture conventionnelle à la sortie des effectifs. Petit rappel à ce sujet : l’employeur ne peut pas vous imposer de poser des congés payés en dehors de cas précis, par exemple fermeture annuelle de l’entreprise, et sans respecter le délai de prévenance d’au minimum un mois (D.3141-6 du code du travail).

 

7. Seconde méthode : faire signer au salarié une rupture conventionnelle anti datée et le priver ainsi de son délai de rétractation.

 

C’était le cas dans un dossier soumis au cabinet. Dans le cas d’espèce, le salarié avait la preuve, du fait d’un échange d’email éloquent, que la rupture conventionnelle était effectivement antidatée.

 

8. Dans cette décision, la Cour d’appel rappelle le principe très clair posée par la Cour de Cassation, à savoir que la privation du délai de rétractation entraine nécessairement la nullité de la rupture conventionnelle (Cour de Cassation, 19 octobre 2017, n°  15-27708 ).

 

Dès lors, la rupture conventionnelle est analysée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l’employeur condamné au paiement d’une indemnité en conséquence. Et ce quelque soit le contexte de signature de la rupture conventionnelle.

 

En l’espèce, le conseil des prud’hommes avait retenu notamment que la salariée avait « choisi » en connaissance de cause de signer une rupture conventionnelle antidatée.

 

9. La Cour d’appel censure ce raisonnement. Qu’importe que le salarié choisisse en connaissance de cause de signer une rupture conventionnelle antidatée, qu’importe que le salarié ait exprimé par écrit son accord à la rupture conventionnelle.

 

Le respect du délai de rétractation est une garantie fondamentale pour le salarié qui, s’il en est privé, peut demander réparation.

 

Décision commentée : Cour d’Appel de Paris, 24 février 2022, n°19/06330