Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l'entreprise [C.trav., art. L. 1222‑9]. 

Pour autant, les télétravailleurs ne doivent pas être confondus avec des travailleurs à domicile. 

Il n'en demeure pas moins que, bien souvent, la prestation de travail est effectuée depuis le domicile du salarié.

Qu'en est-il alors du salarié qui envisage de déménager (par exemple pour suivre son conjoint, admis à un concours et qui doit prendre ses fonctions en Martinique) ?

En l'absence d'accord collectif, de nombreuses chartes (en vigueur avant la crise sanitaire et qui continuent de s'appliquer même en cas de circonstances exceptionnelles) ne contiennent qu'une définition élémentaire du lieu d'exécution du télétravail, voire, dans certains cas, pas de définition du tout.

A titre d'exemple : « le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France».

Le salarié qui envisage par exemple de quitter Lyon pour s'installer - même temporairement - à Fort-de-France continuerait pourtant de disposer d'une résidence principale habituelle et localisée en France.

L'employeur pourrait refuser mais serait contraint de motiver sa décision (notamment par référence au contenu de l'acte ayant servi de cadre à la mise en place du télétravail).

Ainsi pour éviter toutes difficultés, éloigner le risque contentieux et sauvegarder la cohésion déjà malmenée par la crise sanitaire, il peut sembler utile de définir avec un degré élevé de précision certaines notions comme celle du lieu du (télé)travail et de prévoir par exemple - si la prestation est exercée au domicile du salarié et si l'intérêt de l'entreprise le commande - une définition circonscrite du domicile en posant que ce dernier s'entend comme le lieu de la résidence principale habituelle et localisée sur le territoire de la France Métropolitaine.

Une égale attention devra être attachée à la rédaction de la clause de réversibilité...