Les dispositions de l’article 1235-1 du code du travail prévoient que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». En cas de doute, le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt rendu au cours de l’année 2022 la cour d’appel de Paris a une nouvelle fois eu à faire application de cette règle de droit intangible.

 

Un salarié avait été licencié pour faute grave en 2017 au motif que son employeur lui reprochait de nombreux retards et absences injustifiés.

Contestant la réalité de la faute grave qui était invoquée par son employeur, le salarié avait dans un premier temps saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement rendu le 1er avril 2019, le salarié avait été débouté de l’intégralité de ses demandes.

Il ne s’agissait malheureusement pas d’un poisson d’avril et le salarié avait était contraint de faire appel de cette décision aux fins de faire valoir ses droits

S’armant de patience eu égard aux longs délais d’audiencement devant la cour, le salarié persistait à contester la réalité des absences et retards allégués par son ancien employeur.

Pour fonder ses prétentions il se prévalait notamment d’une fiche de présence, qui démentait la réalité des dates et horaires de retards imputables au salarié, que l’employeur citaient aux termes de la lettre de licenciement.

De l’autre côté de la barre, l’employeur versait aux débats les éléments suivants la preuve de notification de sanctions antérieures pour les mêmes faits, et une “fiche employé” sur laquelle figurait le nom du salarié ainsi qu’un tableau informatique récapitulant par journées ses congés, absences, retards et périodes de mise à pied.

Pour contester ces éléments, le salarié faisait cependant valoir que ce tableau avait été rempli unilatéralement par l’employeur et qu’il était daté postérieurement à son licenciement. Le salarié expliquait que les éléments produits par l’employeur avaient tout à fait pu être falsifiés par lui dès lors que le salarié n’utilisait pas de pointeuse et que les heures notées sur sa fiche de présence étaient insérées par voie informatique de manière discrétionnaire par son employeur.

Le salarié se prévalait en outre d’autres incohérences et contradictions dont avait fait preuve l’employeur par le passé.

C’est dans ce contexte que la Cour d’appel de Paris a retenu, par un arrêt rendu le 26 octobre 2022, que :

« les pièces produites par l’employeur, sur qui pèse la charge de prouver la faute grave, en l’absence notamment de tout document de pointage permettant une vérification concrète et précise des horaires et temps de présence du salarié sur ses lieux d’affectation, démontre insuffisamment la réalité, contestée, des motifs du licenciement ».

Par conséquent, la cour a retenu que :
« Le doute devant en toute hypothèse profiter au salarié, le licenciement sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
L’employeur a ainsi été condamné à verser à son ancien salarié toutes les indemnités de fin de contrat dont il avait été privé, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, la faute grave doit reposer sur des éléments qui sont objectifs et matériellement vérifiables.

En pratique, cela aboutit à exiger de l’employeur qu’il établisse de façon certaine la réalité des faits et qu’il fournisse les éléments permettant de caractériser leur caractère suffisamment sérieux pour légitimer le licenciement.

En cas de doute, il vous est donc fortement conseillé d’aller consulter un avocat pour obtenir des conseils spécifiques et adaptés à votre situation.

 

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