Les mesures mises en place par l’ordonnance n° 2017 – 1387 du 22 septembre 2017 applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication ont principalement pour objectifs de sécuriser la procédure de licenciement et de donner de la prévisibilité aux effets de la rupture.

Ainsi concernant la motivation de la lettre de licenciement, l’article 4 de l’ordonnance prévoit que l’employeur pourra désormais disposer de modèles sous forme d’un formulaire-type Cerfa pour notifier le licenciement.

Les règles de motivation sont allégées et l’employeur pourra préciser postérieurement les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (avant l’ordonnance, le défaut de motivation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le contenu de la lettre de licenciement n’est donc plus figé comme il l’était auparavant.

Désormais, la sanction de l’insuffisance ou de l’absence de motivation ne constitue plus une irrégularité de fond, ce qui veut dire que l’employeur ne sera plus condamné au fond en raison d’une erreur de forme. Le licenciement ne sera plus considéré pour ce seul motif comme dénué de cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-2 du code du travail précise que cette irrégularité « ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ». Ce sera notamment le cas si l’employeur ne respecte pas la procédure relative à la convocation ou la tenue de l’entretien préalable.

L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est désormais plafonnée

L’article 2 de l’ordonnance instaure un barème des dommages et intérêts obligatoire et l’indemnisation est plafonnée en cas de licenciement injustifié.

Le barème est fixé selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et fixe un montant minimal et maximal de dommages et intérêts, sachant que le plancher varie selon que l’entreprise a moins de 11 ou plus de 11 salariés (ce qui n’est pas le cas pour le plafond). Le juge peut néanmoins tenir compte des indemnités de licenciement d’ores et déjà versées par l’employeur, de l’ancienneté du salarié, de ses charges de famille et de son âge.

Ce barème ne s’applique pas dans certains cas de nullité du licenciement (violation d’une liberté fondamentale, dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire).

La réduction des délais de recours

L’action en contestation de la régularité ou du bien fondé d’un licenciement se prescrit désormais au bout de 1 an, contre 2 ans auparavant, ce qui permet l’harmonisation avec la durée de prescription du licenciement économique et de la rupture conventionnelle.