Comme vous le savez, le changement des conditions de travail relève de la sphère du pouvoir de direction de l’employeur. La modification opérée par l’employeur ne doit cependant pas porter sur un élément essentiel du contrat de travail. Il peut s’agir, par exemple, d’une nouvelle répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein (sans modification de la durée de travail ni bouleversement des horaires de travail), d’une nouvelle tâche confiée au salarié (correspondant à sa qualification), ou d’un changement de lieu dans le même secteur géographique ou dans un secteur géographique différent si une clause de mobilité le prévoit dans le contrat de travail.

Dans ces deux cas de changement de lieu, le salarié ne peut s’opposer à la modification, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire.

Le refus injustifié du salarié de respecter la modification opérée constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant entraîner son licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute).

Dans cette affaire, le contrat de travail de la salariée comprenait bien une clause de mobilité. Or, malgré plusieurs lettres de mise en demeure depuis la fin de son arrêt maladie, celle-ci avait refusé de rejoindre sa nouvelle affectation et ceci sans en informer son employeur. Elle s’était également abstenue de se rendre à la visite médicale de reprise. La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme le constat de la Cour d’appel de Lyon qui a décidé que l’attitude déloyale de l'intéressée et son refus de mobilité caractérisaient une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

 (Cass. soc. 24-1-2018 n° 16-25.747 F-D).