La conclusion de ruptures conventionnelles explose : 503.500 CDI ont été rompus par rupture conventionnelle en 2022, contre 395.100 en 2017 (soit une hausse de 27,4 %), selon les chiffres de la Direction de l’Animation, de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du ministère du travail (DARES).
Un outil créé en 2008 pour encourager la mobilité et fluidifier le marché du travail
La rupture conventionnelle permet d’acter, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Ce dispositif permet au salarié de quitter son emploi sans démissionner, tout en bénéficiant d’une indemnité de rupture et d’indemnités chômage. Pour l’employeur, c’est l’occasion de se séparer de son salarié sans motif (motif ou grief qui serait requis dans le cadre d’un licenciement et susceptible d’être contesté devant une juridiction prud’homale).
La procédure de rupture conventionnelle présente des garanties de sécurité juridique (un ou plusieurs entretiens préalables, rédaction d’une convention, délai de rétractation et homologation par l’administration), ce qui donne lieu à peu de contentieux.
Rupture conventionnelle et négociation de l’indemnité de rupture
C’est à l’occasion d’un entretien, ou de plusieurs le cas échéant, que seront convenus à la fois le recours à ce mode de rupture et les conditions de sa mise en œuvre.
Les échanges permettent de définir le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale (calculée par la loi), qui serait versée au salarié en cas de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans).
Dans la très grande majorité des cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.
Ainsi donc, dès lors que le minimum applicable est respecté, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être négocié.
Régime social de l’indemnité
Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est harmonisé. Il n’y a plus de distinction selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire et le forfait social de 20 % est remplacé par une contribution patronale unique de 30 %, laquelle est désormais applicable pour toute rupture conventionnelle conclue (indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023).
Ainsi, pour toute rupture à compter du 1er septembre 2023 :
Cotisations sociales : exonération pour la fraction imposable dans la limite de 2 PASS. Soumise dès le 1er euro si dépasse 10 PASS.
CSG/CRDS : exonération pour la fraction exonérée de cotisations sociales dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Soumise dès le 1er euro si dépasse 10 PASS.
Forfait social / contribution patronale spécifique : 30 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales.
Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023
Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence
En matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.
Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-20.201 F-D
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