Dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comment obtenir le déplafonnement indemnitaire du barème Macron ?  Au-delà des cas expressément prévus par la loi, il en est un bien simple, devenu rare, mais qu'il ne faut pas oublier car il reste d'actualité !

 

1/  L’article L. 1235-3 du code du travail résultant d’une ordonnance du 22 septembre 2017 fixe un barème obligatoire d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exprimé en mois de salaire, avec des planchers et plafonds selon l’ancienneté du salarié.

Ce barème s'applique également à la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ainsi qu’à la prise d'acte de la rupture lorsque celles-ci produisent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cours des 5 années qui ont suivi l'entrée en vigueur de l'ordonnance, diverses cours d'appel (Reims, Grenoble et Paris) avaient tenté d’écarter le barème en se fondant sur l'article 10 de la convention OIT n°158 et sur l'idée de « réparation adéquate » du préjudice.  Elles avaient accordé des indemnités au-delà du plafond en se basant sur des considérations liées à l'âge du salarié, à son ancienneté, à des difficultés particulières de reclassement, etc…  Mais en 2022, la cour de cessation a jugé que le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention OIT n° 158 et qu'il s'impose au juge dans tous les cas, empêchant d’assurer une « réparation plus adéquate » par le dépassement du plafond.

 

2/  Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que le barème « n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. »  Pour rappel, ces causes de nullités sont afférentes à :

  • la violation d'une liberté fondamentale (licenciement pour avoir agi ou témoigné en justice, pour avoir exercé son droit de retrait, pour avoir choisi son domicile, etc) ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel (les témoins sont aussi protégés) ;
  • un licenciement discriminatoire selon l’article L. 1132-4 du code du travail ;
  • un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • la dénonciation d'un crime ou d'un délit (protection des lanceurs d'alerte ayant rapporté de bonne foi des faits constitutifs d'un crime ou d'un délit) ;
  • un licenciement en méconnaissance du statut protecteur du salarié (licenciement d'un salarié protégé prononcé sans autorisation administrative préalable ou en raison de l'exercice de son mandat) ;
  • un licenciement prononcé en rapport avec la grossesse, la maternité, la paternité, l'adoption ou l'éducation des enfants en méconnaissance des protections prévues à l'article L. 1225-71 du code du travail ;
  • un licenciement prononcé en violation de la protection des victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles pendant la suspension du contrat de travail (article L. 1226-13 du code du travail).

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Lorsque l’ancienneté du salarié licencié dans l'un de ces cas est inférieure à 5 années complètes, alors l'indemnité déplafonnée sur la base du licenciement nul (indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois) est alors généralement automatiquement supérieure à l'indemnité maximale qu'il peut obtenir en application du barème.

Lorsque l'ancienneté du salarié est supérieure ou égale à 5 années complètes, l'indemnité peut être supérieure au plafond du barème car il n’y a pas de limite maximale légale.

 

3/  Mais il existe un autre cas, non mentionné ci-dessus, qui devient plus rare mais reste cependant d'actualité.  Il s’agit de tous les licenciements prononcés antérieurement à l’ordonnance du 22 septembre 2017, à savoir avant le 24 septembre 2017.

Monsieur Z a été licencié en avril 2017 pour insuffisance professionnelle.  Il a contesté ce motif devant le Conseil de prud’hommes sans pouvoir invoquer aucune des causes de nullité de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.  Pour divers motifs, la procédure a été renvoyée plusieurs fois, tant en première instance qu’en appel.  Le Conseil des prud'hommes a donné raison à mon client et l'employeur a interjeté appel.  Devant la cour d'appel, nous avons demandé et obtenu le déplafonnement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le simple motif que le licenciement avait été prononcé avant le 24 septembre 2017 et l'entrée en vigueur de l'ordonnance instaurant le barème Macron.

Il ne faut pas oublier ce cas de déplafonnement.  Certes, avec le temps qui passe, il devient plus rare.  Mais avec les renvois et longueurs de certaines procédures, les éventuelles expertises judiciaires, le délai de prescription de 5 ans pour contester la rupture du contrat applicable dans certains cas (pas seulement en matière de discrimination et de harcèlement mais aussi certains cas de requalification, notamment de travail indépendant en travail salarié), il est toujours possible de défendre des travailleurs méritant le déplafonnement de leurs indemnités.  Il faut y penser et argumenter car le juge prud'homal n'accordera jamais automatiquement le déplafonnement.