Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un temps partiel en un temps plein ?

En l’état de la loi à la date du présent article (toutes les précautions sont utiles par les temps qui courent), la forme de droit commun du contrat de travail est le contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les autres formes de contrat sont par voie de conséquence « exceptionnelles » et appréhendées comme telles par le Code du travail et les juridictions prud’homales.

Cela se traduit par :

  • Un encadrement strict de ces contrats, par la fixation de conditions de recours restrictives (exemple : le contrat de travail à durée déterminée doit reposer sur un motif prévu par la loi) et/ou de conditions de forme précises (obligation d’un écrit par exemple);
  • La sanction de la requalification du contrat, prononcée par le Conseil de Prud'hommes.

 

 
RAPPEL DES SANCTIONS

En cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié peut prétendre à une indemnité dite de requalification qui en l’état ne peut-être inférieure à un mois de salaire.

Par ailleurs, le contrat devient rétroactivement à durée indéterminée.

Ainsi, dans l’hypothèse où la relation contractuelle est toujours en cours, le contrat ne pourra pas être rompu par l’arrivée du terme initialement prévu, puisque celui-ci cesse tout simplement d’exister du fait de la requalification.

A l’inverse, si le contrat a d’ores et déjà cessé, la rupture sera jugée sans cause réelle et sérieuse puisqu’elle ne peut-être intervenue régulièrement par l’arrivée du terme.

En cas de requalification d’un temps partiel en un temps plein, la sanction éventuelle prendra la forme d’une régularisation salariale sur la base du temps plein.

Rappelons d’un mot les règles de prescription : 2 ans à compter de la rupture pour solliciter la requalification CDD/CDI, 3 ans pour solliciter une régularisation salariale sur la base d’un temps plein.

 

 
LA PORTEE « LIMITEE » DE LA REQUALIFICATION
Dans un arrêt du 29 juin 2017 (n°15-29314), la Cour de cassation rappelle la portée de ces mécanismes de requalifications :

« la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail »

En clair, en l’état d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel litigieux, la portée de sa requalification dépendra de la nature de son irrégularité.

 

Trois hypothèses se présentent donc :

  1. Si l’irrégularité ne porte que sur la durée du travail, le contrat laissera place à un « contrat de travail à durée déterminée à temps plein » ;
     
  2. Si l’irrégularité ne porte que sur le caractère « à durée déterminée », il laissera place à un « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel » ;
     
  3. Si le contrat présente des irrégularités sur les deux sujets, il laissera place à un « contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ».