Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont prévu la possibilité pour l’employeur de préciser ou compléter le motif de licenciement afin de pallier l’insuffisance de cette dernière.

 

Une nouvelle fois, cette innovation présidentielle pourrait ne pas résister à une analyse à l’aune du droit international.

 

L’article 7 de la convention 158 de l’OIT prévoit qu’« un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité ».

 

Ainsi, avant tout licenciement, le salarié doit être mis en mesure de se défendre et de s’expliquer sur chaque fait reproché.

 

Au visa de cet article, la Cour d’appel de VERSAILLES avait cru pouvoir déceler une nullité du licenciement prononcé à la suite d’une lettre de convocation à un entretien préalable non motivée (CA Versailles 18.06.2014).

 

A tort avait jugé la Cour de cassation dès lors que « l’énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié » (Cass.Soc., 06.04.2016., n°14-23198).

 

La Cour de cassation avait donc validé cette procédure de licenciement au motif que le salarié avait été mis en mesure de s’expliquer sur les faits retenus à son encontre au cours de l’entretien.

 

Par un arrêt en date du 18 octobre 2017, la Cour de cassation semble poursuivre cette logique en sanctionnant un licenciement survenu alors que le salarié ne s’était pas vu remettre les éléments utiles à sa défense au cours de l’entretien malgré ses demandes (Cass.Soc., 18.10.2017., 16-16462).

 

Les droits de la défense imposent donc à l’employeur de faire état de l’ensemble des griefs lors de l’entretien.

 

Il ne saurait valablement compléter sa lettre de licenciement par des motifs non envisagés lors de l’entretien sans contrevenir à cette règle première.

 

Cette irrégularité, pour l’heure, encore reléguée au rang d’irrégularité de forme, pourrait être jugée désormais comme affectant directement la validité du licenciement au regard des normes internationales.