Un employeur constate qu'un cadre en forfait jours effectue des journées très courtes, s'absente régulièrement en milieu d'après-midi, et semble organiser son temps de travail à sa convenance. La tentation est de sanctionner ces horaires allégés. C'est précisément là que réside le piège.

Qu'est-ce que le forfait jours et pourquoi l'employeur ne contrôle pas les horaires ?

Le forfait en jours est un régime dérogatoire au décompte horaire du temps de travail. Il s'applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'entreprise, ainsi qu'aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur activité (art. L3121-58 du Code du travail).

Ce régime repose sur un décompte en journées ou demi-journées, dans la limite de 218 jours par an (art. L3121-64). Le temps de travail quotidien ou hebdomadaire n'est pas mesuré. En contrepartie, l'employeur a l'obligation de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps (art. L3121-60).

La conséquence directe : un employeur ne peut pas reprocher à un salarié en forfait jours de travailler peu d'heures par jour. L'autonomie accordée sur les horaires est la contrepartie même de ce régime. Sanctionner un salarié pour ses horaires revenait à lui reprocher d'exercer un droit que le contrat lui reconnaît.

Sur quoi peut-on alors fonder un licenciement ?

La bonne question n'est pas « combien d'heures travaille ce salarié ? » mais « quel est le résultat de son travail ? »

Un salarié en forfait jours est évalué sur sa production, la qualité de ses rendus, le respect des délais et des objectifs qui lui ont été fixés. Si ses horaires réduits se traduisent par une insuffisance réelle dans l'accomplissement de ses missions, c'est cette insuffisance professionnelle qui peut constituer le fondement d'un licenciement.

Pour que ce motif soit valable, il doit être :

Objectivement établi. L'insuffisance ne peut pas reposer sur des impressions ou des ressentis. Elle doit être documentée : objectifs non atteints, dossiers non traités, retards répétés, travail bâclé ou incomplet. Les comptes-rendus d'entretiens, les échanges écrits, les bilans d'activité sont les pièces utiles à constituer.

Imputable au salarié. Si l'insuffisance résulte d'un manque de formation, d'un objectif irréaliste, ou d'une organisation défaillante côté employeur, elle ne peut pas fonder un licenciement. La jurisprudence exige que l'employeur ait mis le salarié en mesure d'atteindre les résultats attendus.

L'erreur à éviter en amont : mal identifier les postes relevant du forfait jours

Le forfait jours ne peut légalement s'appliquer qu'à des salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Si un poste est structurellement compatible avec un horaire de 35 heures — plage fixe, missions prévisibles, contrôle hiérarchique quotidien — le forfait jours n'est pas adapté.

Appliquer un forfait jours à un poste qui n'en remplit pas les conditions expose à deux risques simultanés : la convention de forfait peut être déclarée nulle par le juge, ce qui ouvre droit au paiement d'heures supplémentaires rétroactif ; et l'employeur perd précisément la souplesse qu'il croyait avoir acquise sur les horaires.

Un travail de définition de poste en amont — évaluer si l'autonomie requise est réelle et si le volume d'activité justifie ce régime — permet d'éviter des situations où l'employeur se retrouve sans levier d'action.

En résumé

Ce qui est impossible Ce qui est possible
Licencier pour horaires insuffisants Licencier pour insuffisance professionnelle documentée
Contrôler les heures d'un salarié en forfait jours Évaluer les résultats et la qualité du travail rendu
Invoquer des horaires réduits comme faute Constater des objectifs non atteints imputables au salarié

Le forfait jours offre une souplesse réelle à l'employeur dans l'organisation du travail. Il impose en contrepartie de déplacer le regard : des horaires vers les résultats. C'est sur ce terrain que se joue toute démarche de rupture.

Une situation de ce type soulève souvent des questions sur la solidité du dossier avant d'engager une procédure. N'hésitez pas à consulter les ressources disponibles sur lumisavocats.fr pour approfondir.